浅析员工离职的原因、利弊和对策.pdfVIP

2,可以激发活力,提高工作效率.一个工作群体由

若干成员组成,时间一长,他们容易发现出迟钝和组织

老化;严重的还会产生人际关系不和,对工作产生负效

应.员工离职,迫使成员重新配置,激发其新鲜感和活

力,增强凝聚力,创新力,大大提高效率.

3,离职的员工可以找到与个人目标,价值观较一致

的单位.个人潜能充分发挥,有利于自我职业发展;可

以获得更高薪资收入,提高个人工作生活质量;可以在

更满意的工作环境与生活环境中找到适合自己的生活方

式.

(二)员工离职的不利因素

1,将造成客户背叛,工作中断.一旦那些掌握公司

核心竞争力,重要客户资源和公司重要技术的人员离职

会对客户服务和公司运营造成重大损失.因为这部分员

工掌握着大量的信息资源.如果没有做好人员继任计划

和培训l计划,关键性员工或核心技术人员的离职也会造

成组织的”智力断层.

2,带来新的竞争对手或增加竞争压力.离职后的员

工一般有三种发展方向:其一,创办自己的企业.如伊

利副总裁辞职后创办现在的蒙牛乳业,成为伊利集团新

的强有力的竞争动手;其二,选择加盟相同性质的公司

任职,如原长城电脑总经理加入了实达电脑;其三,转

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■蛋圈圈MANAGEMENTFIELD

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投其他行业.前二种方式都会增加原公司在市场竞争的

阻力.

3,增加了企业的员工替换成本.人员离职意味着企

业要付出巨大的补偿成本.～方面是为了补偿该员工的

招聘成本,另一方面是作为新员工的培训成本.

4,过多的人员离职将不可避免地导致组织士气低

落.员工的频频跳槽会便留任的员工产生怀疑,怀疑公司

的经营状况不太理想或者出现问题,自己是否应该早做

准备了;或者产生攀比心理,认为自己并不比别人差,为

什么人家能够在跳槽后获得高工资和更好的发展机会,

自己却仍保持现状.在这种心理作用下,留任的员工会对

公司越来越不满,加之人人都有从众/理,如果不能得到

及时解决,留下来的员工也会相继离去.这种跳槽的连锁

反应对组织来说是再可怕不过的了.

三,员工离职的对策

据调查发现,许多企业尤其是高成长性的中小型企

业对员工的高流动性问题感到棘手并难有良策,因而企

业有必要对员工离职问题予以更多关注,未雨绸缪思考

对策,有效预防和解决.

(一)物质激励措施

1,利用浮动工资改善工资待遇.～般企业的工资结

构大多是基本工资加浮动工资.基本工资可与市场工资

基本一致或略高于市场工资,浮动工资可根据工作性质,

采用不同的办法.

2,对于关键岗位的特殊员工,可以尝试工资协商制

度.公司为增加竞争优势,可对有能力的特殊员工实行工

资协商制度,并在《劳动合同》上明确双方的权利义务.

,比如完善各种补充养老保险,

公积金制度,为员工购买商业保险,增加休息日等,借此

吸引人才,稳定人才留住员工的心.

(二)精神激励措施

企业稳定员工的精神激励措施有很多,例如改善工

作条件,建立和谐工作环境,给予员工实现自我价值机会

等,在政治上爱护员工,工作上支持员工,生活上关心员

工,人格上尊重员工;要善于用情感的纽带把人们的心连

接在一起,让他们充分感受到组织的温馨,这样他们就愿

意来也不会轻易离去了.

1,事业平台激励.事业激励是指企业的目标,发展

前景让员工觉得有吸引力,值得留下来,并为之奋斗和努

力.当一个组织的所有成员都深信其所从事的事业有厂

,并有一席发挥自己才智的

舞台时,他们就会充满热情,才思敏捷,积极进取,就会

最大限良地发掘自己的潜能,并与企业风雨同舟,为买现

自己和企业的共同目标而奋斗.

2,企业文化激励.通过企业文化激励能使员工体验

因能力差异而引起的收入和地位差异,激励员工不断自

我完善,从而形成良性循环.这种以入力资源价值的艮性

循环为核心的企业文化激励,反过来又促进企业形象的

自我完善.

3,情感沟通投入.情感管理在现代快节奏,高压力

的职业环境中越来越重要.贴近员工的内心生活是指管

理者要真正了解员工心中所想,为他们排忧解难,从而从

内心深处激发员工的积极性.

三)制度政策留人

1,严格录用考察机制.首先在认真分析用人岗位职

责的基础上,科学审视应聘人员自身条件,经验能力,性

格特性等,在试用期间进行工作环境适应性培训【和锻炼.

企业应详细向他们介绍企业各方面情况,使其产生被重

视感,加快融入企业氛围.对企业待选人才疑虑认真对

待,以确保他们有在本企业长期工作的愿望,从而为今后

降低人