《人才测评》-第3章-人才测评方法.ppt

*****************************第一节人才测评方法概况3、心理测评有人认为心理测评起源于中国古代的科举制度，还有人认为心理测评可以追溯到古希腊的体育、智力技能测评，现代心理测评始于19世纪，即法国心理学家比奈和他的同事西蒙于1905年编制的比奈—西蒙量表，该量表是应法国教育部为区分正常儿童与低能儿童的需要而编制的。从此以后，心理测评被公认为测评个别差异的有效工具。*第一节人才测评方法概况3、心理测评心理测评是对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测评是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测评的工具，被广泛用于人事测评工作中。*第一节人才测评方法概况3、心理测评心理测评实质上是对行为样本的客观化和标准化的测评，心理测评与其他学科的实验是一样的，一种测评不可能包含要测评的行为领域的所有可能的题目，它只是全部可能题目中的一个样本，因此，测评题目的取样必须有代表性，测评才能达到预想目的。*第一节人才测评方法概况3、心理测评1．心理测评的方法（1）标准化测评。（2）投射测评。*第一节人才测评方法概况3、心理测评2．心理测评的特征（1）心理测评的间接性。（2）心理测评的相对性。（3）心理测评的客观性。*第一节人才测评方法概况3、心理测评3．心理测评的分类根据所采用的标准，可将心理测评分为标准测评与常模测评；根据测评的功能定位将心理测评心理测评分为能力测评和人格测评；根据测评的目的定位将心理测评分为描述性测评、诊断性测评和预测性测评；根据测评的对象将心理测评分为个别测评和团体测评；根据测评的材料将心理测评分为文字测评和非文字测评。*第一节人才测评方法概况3、心理测评4．心理测评的运用人才测评不是最终目的，而是测评结果的运用。一是为人力资源决策如任用、晋升、提薪、奖励等提供依据。二是向员工反馈测评结果，辅助员工改进绩效。三是审视管理政策的效果，如人员配置、员工培训等方面是否有效，并进行培训改善和再提高的开发。*第一节人才测评方法概况3、心理测评5．心理测评的信息化和智能化传统的心理测评以纸笔为主，随着人工智能和信息化技术的应用，心理测评也需要信息化和/智能化，心理测评信息化和智能化后，被试者可以依托计算机、手机和Ipad等终端进行操作，包括测评录入、数据管理、数据分析、报告辅导四大模块，用户通过鼠标、键盘、屏幕或语音及图形进行操作，会使心理测评的应用变得方便、简捷。*第一节人才测评方法概况3、心理测评5．心理测评的信息化和智能化信息化和智能化打破了由于纸笔测评带来的地域、时间限制，只要有终端、网络，被试者无论何时何地都可以进行测试；心理测评信息化和智能化大大减少了重复的统计、分析的劳动量，信息化和智能化使得从测评录入到数据管理，再到数据分析等，所有环节都可以通过信息化和智能化完成,使心理测评变得更加简便.*第一节人才测评方法概况3、心理测评5．心理测评的信息化和智能化心理测评的信息化和智能化对于量表的研究来说有很大的促进作用，信息化和智能化使得规模化开展心理测评成为可能，并且通过信息化和智能化的测评，收集数据、分析数据成为可能，使测试结果能长期保存，档案式管理成为可能。*第一节人才测评方法概况4、迷宫游戏法通过迷宫游戏的方式搜集测评者的信息,是评估人的表现和表现能力的新方法,它以心理诊疗，医学以及神经学的最新科学研究成果为基础,有效的克服了被测者记忆考题产生的问题，从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价*第一节人才测评方法概况4、面试面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测评方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测评形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。第二节人才测评方法的应用步骤*第一步：简历筛选。第二步：选择考试内容。第三步：现场/在线测评。第四步：测评报告分析。人才测评第三节人才测评工具*人才测评人才测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。常见人才测评工具如下：DISC、MBTI、CPI、MMPI、OPQ、DPA、LearningAgility、HA哈里森测评、PDP、FIROB、CaliperProfile、霍根测评、LEA、GMI全球思维量表、SPM瑞文标准推理测评、HBDI全脑