kpi绩效考核方案(模板).docx

§日常考核操作体系（月度及专项任务考核）

管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核（专项任

务考核由专项任务的主管负责），年终工管理人员考评时，每月考评总分的平均

分应占其关键业绩得分的40%，专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最

后得分（其操作方法见专项任务考评表备注）。

?月工作记录卡

姓名： 部门： 表格编号：

出勤情况

旷工（）迟到（）早退（

）病假（）事假（

)工假()

工

完成岗位工作情况

作

完成特殊任务情况

表

流程标准完成情况

现

工作态度

工作质量

工作效率

与其他人协调合作情况

独立处理问题的能力

在工作中的创新表现

遵守公司规章制度情况

填表人： 被考核员工签字：

日期：

年月日

?普通员工考核的主要内容

普通员工综合评估表

部门： 科室（组别）名称： 姓名：

评分项目

（权重）

评分标准

得分

90-100分

80-89分

70-79分

60-69分

59分以下

单项

小计

工作责效60%

岗位考

核标准

完成情

况40%

超额/提前

完成原计划

按时完成

原定计划

完成原定计划80%-99%以下

完成原定计划60%-79%以下

完成原定计划60%以下

工作质

量30%

远优于同事创造丰厚利益

略优于同

事带来明

显利益

质量平平

甚少失误

工作失误次数或程度在合理范围之内或在平均水准之上

工作失误次数或程

度在合理范围之外

或平均水准之下

工作效

率30%

工作效率

远超过一般水准

工作效率

略超过一

般水准

工作效率

近于一般水准

工作效率低于一般水准

工作效率远低于一

般水准

综合素质40%

工作创

新10%

积极研究显著改进工作

主动改进

工作有创意

完成现有

工作尚能

进行改进

满足于现在，不改进，但能接受改进创新

墨守成规没有且不

能接受改革创新

工作责任感20%

忠诚服务

锐意进取

处事稳健需极少督促

尚称负责需督促

工任懈散、被动

推诿责任工作不力

智能技

能20%

能胜任工作，有发展潜力

能胜任工作

尚能胜任

勉强胜任有待加强

不能胜任

勤勉程

度15%

工作勤奋，积极改进

工作尚算

勤奋，且

能改进

工作缺乏

主动和积极性

工作中有懒惰迹象

工作懒散、态度敷衍

分析判断10%

知识经验

丰富判断

分析准确

知识经验

较丰富判

断较准确

具有一定

知识判断

尚算准确

在较小范围内可自行判断

单纯操作机械性地执行

团结合

作15%

团结合作

协调相融

主动合作

协调较好

合作尚好

合作一般尚能团结他人

拒绝合作很难相处

工作纪

律10%

模范，严格

遵守纪律

自觉地遵守纪律

能服从纪律

纪律性较差需督促

有违规行为

部门负责人签字：

总计分｛=分项分数X权重｝：

部门内名次：

其它要说明的问题：

其它扣分（此项由人力资源部填写）：

绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）

?操作说明：

在前面的流程中已经得出中层干部的考评结果，包括关键业绩得分、综合素

质得分和满意度得分。对普通员工的考核结果即为该员工在部门内的得分。

在该部分中将针对中层干部进行二维排名分析和总排名，这两种处理的结果

将用于后面的薪酬分配体系中。二维排名分析将为晋升、加薪及确定培养方向提

供依据；总排名将决定年终奖金的分配。对员工的考核结果进行调整处理后在总

公司范围内排名，为员工的晋升、加薪和年终奖提供依据。

人力资源部在完成考评结果的处理和初步分析后，将排名情况公布。过了申

诉期后，撰写干部评估报告，由部门经理会同人力资源部撰写员工评估报告。由

人力资源部将评估报告上交考评委员会讨论决定并将最终考评结果公布或反馈

给本人。

中层管理干部的排名

二维排名

姓名 工作绩效考核名次 综合素质排名

TOC\o1-5\h\zA 1 1

B 2 2

C 3 3

D 4 4

普通员工的排名方法：

§奖金收入与考核指标挂钩：

薪酬分配的基本制度

☆绩效与工资挂钩方案之一

——根据排名结果确定绩效工资权数

1、 对各层级进行排名

2、 根据排名结果确定A、B、C、D、E级

A级点总人数的10%、B级点总人数的20%

C级点总人数的40%、D级点总人数的20%

E级点总人数的10%

3、 A级的绩效工资权数为1.4、B级的绩效工资权数为1.2

C级的绩效工资权数为1.0、D级的绩效工资权数为0.8

E级的绩效工资权数为0.6

4、根据权数计算个人绩效工资

总绩效工资*个人权数/权数总值

☆绩效与工资挂钩方案之二

——根据销售业绩控制绩效工资总量

1、 确定年度每月标准销售额。

2、 根据每月实际销额，调整绩效工资总量绩效工资系数为：

当月实际销额/每月