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国有企业人才流失的原因与对策

摘要

自古以来，人才一直被置于事业中极其重要的位置，“为政之要，惟在得人”。21世纪的竞争更是人才的竞争,随着市场经济的发展、知识经济时代的到来,人才成了企业生存和发展的关键。面对知识经济的挑战，许多优秀企业纷纷把人才战略作为经营战略之首，将人力资源作为企业的基础，积极地吸引人才、开发人才和留住人才。然而,目前我国企业却普遍存在着人才严重流失的现象。频繁的人才流失必然给企业带来不可估计的损失。对国有企业而言,由于其内部体制、管理理念受到长期以来的制约,用人机制相对处于弱势,其人才流失问题更显突出。因此,如何有效地管理和使用人才、留住优秀人才、防范人才流失成为了摆在国有企业面前的一大重要课题。因此，研究国有企业的人才流失问题，做好国有企业人才的保留工作无疑具有重要的理论与现实意义。

关键词：国有企业人才流失对策

目录

TOC\o1-3\h\z\u摘要 1

目录 2

一、绪论 3

（一）选题的理由和研究意义 3

（二）国内外理论成果 3

（三）相关概念 4

二、国有企业人才流失的现状、原因分析 5

（一）国有企业人才流失现状 5

（二）国有企业人才流失原因分析 6

三、解决国有企业人才流失问题的对策 9

（一）构筑新型的政企关系 9

（二）实行战略性人力资源管理 10

（三）建立有吸引力的薪酬福利体系，完善激励机制 10

（四）弘扬企业文化 11

结语 12

参考文献 13

一、绪论

（一）选题的理由和研究意义

随着高新技术的不断发展，经济形态的日益转变，人才超过金融资本成为新的稀缺资源，21世纪的经济竞争，不再仅是资源和市场的竞争，而成为更深层次上的知识的竞争、人才的竞争。当今，中国经济高速发展，己进入一个关键时期，谁能更有效地获得人才、留住人才、发挥出人才的作用，谁就能在经济大潮中立于不败之地。同其它企业一样，国有企业的发展和壮大，最重要的是解决国有企业高素质人才的培养、造就和发展问题，然而，这些年来我国国有企业人才流失现象严重，并逐渐倾向于年轻化、知识化、专业化，给国企的发展和壮大造成了严重的危机。据调查:外资企业大批有实际工作经验的高级技术、管理人员和技工70%以上来自国有企业，面对外资企业的竞争，国有企业丧失的不单是市场份额，更重要的是人才。北京市对工业系统150户大中型企业的调查发现:国有企业1982年以后引进大学学历以上人员的流失率高达64%，且大多数流入外资与合资企业。特别是加入世贸后，对外开放的进一步深入，不少国有企业人才流向民营企业或三资企业，或自主创业，使国有企业经营更加困难。国有企业的人才流失已经不是某个行业，而是全盘性的流失，如何应对国有企业人才流失，对增强国有企业的竞争力具有至关重要的意义。

（二）国内外理论成果

1．宏观角度对人才流失的研究

宏观角度对人才流失的研究更多的是从国家、区域、行业角度着手，对市场机制下人才资源的优化配置进行研究。国家之间经济发展的差距、区域经济发展的不平衡、行业结构的变化均会产生人才的普遍流动，如从穷国流向富国、从经济落后地区流向经济发达地区、从“夕阳行业”流向“朝阳行业。”宏观角度对人才流动的研究富有成效，在宏观经济学、区域经济学、发展经济学以及国际经济学等学科领域中均有较多论述。

2.微观角度对人才流失治理的研究

微观角度，即从企业角度对人才流失进行治理，是人力资源管理领域的一大重要领域，有较为成熟的理论模型和实践研究。国内学者对国有企业人才流失治理研究的文献也非常丰富。南开大学的谢晋宇教授，首次提出了要对人才流动进行有效的管理；南京大学的赵曙明教授对知识型员工的流动予以了关注；学者也对国有企业人才流失现状、原因探析以及国有企业如何留住人才、吸引人才做出了相应的分析。对人才流失进行研究离不开对人才本身特点进行研究，人才的特殊需要决定了人才激励的特殊性，从人才个人角度对人才流失治理进行研究的理论基础较为丰富，如西方管理学中的激励理论、激励机制理论以及行为经济学中的心理认知理论等。

（三）相关概念

1.人才的内涵

现代汉语词典上对人才的定义是：德才兼备、具有某种特长的人。历史上第一次使用“人才”概念是汉代的王充，他在《论衡·超奇篇》中就说过：“人才高下，不能均同”。列宁说：人才就是“精明强干的人”。中国权威人才研究专家，中国人事科学研究院院长王通讯对人才是这样定义的：人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。创造性劳动，既包括物质领域的创造，如科学发明、技术革新，又包括精神领域的创造，如艺术构思、理论建树、道德修养等。人才应该在有价值有意义的方