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绩效管理与人力资源管理职能间的关系?

绩效管理是组织赢得竞争优势的中心环节所在，它在企业将战略转化为行动的过程，是战略管理的一个重要构成要素，其深层目标是基于企业的开展战略，通过员工与其主管的持续有效的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量方法，在过程中影响员工的行为，从而实现组织目标，并且使员工得到开展。

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来开展的需要，保证组织目标实现与成员开展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求方案、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效鼓励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。

以下分六个点概述绩效管理与人力资源管理职能间的关系

1、绩效管理与工作分析的关系：

两者是相辅相成的关系，工作分析是绩效管理的根底，绩效管理对工作分析又对工作分析起到积极地促进作用。

工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6W1H：用谁做〔Who〕、做什么〔what〕、何时做〔When〕、在那里做〔Where〕、如何做〔How〕、为什么做〔Why〕、为谁做〔Whom〕。分析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。

绩效管理的一种直接表现形式就是根据岗位说明书的内容对岗位进行管理，工作分析做好了，岗位说明书才能更科学合理，根据岗位说明书做的绩效管理方案才更科学可行，岗位、部门所产出的绩效才最优。绩效管理中发现的问题可以为进一步更好地改良工作分析提供借鉴作用。

2、绩效管理与人力资源规划的关系：

人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业开展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为根底，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，根本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

绩效管理对人力资源规划的影响主要表现在人力资源管理质量的预测方面，借助于绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平做出准确地评价，不仅可以为人力资源供给质量的预测而且可以为人力资源管理需求质量的预测提供有效的信息。

3、绩效管理与招聘录用的关系：

通过对员工的绩效进行评价，能够对不同招聘渠道的质量做出比拟，从而可以实现对招聘渠道的优化；此外，对员工绩效的评价也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段。招聘录用也会对绩效管理产生影响，如招聘录用的质量比拟高，员工在实际工作中就会表现出良好的绩效，这样就可以大大减轻绩效管理的负担。

4、绩效管理与培训开发的关系：

培训开发是指组织通过相应的工程来改良员工能力水平和组织绩效的一种有方案、连续性的工作。

绩效评价的结果为培训开发的需求分析提供了重要信息；人力资源部门可以根据绩效评价，不断改善培训开发方案。

培训开发是系统化的行为改变过程，可以改善员工的工作绩效，实现组织的战略目标；通过培训开发可以弥补绩效管理中发现的缺乏，进而重新制定或调整相应的绩效评价指标或权重。

5、绩效管理与薪酬管理的关系：

薪酬管理是指组织在综合考虑组织的内外因素影响的情况下，根据组织的战略和开展规划，结合员工提供的效劳来确定他们应得的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的一个过程。

绩效管理是薪酬管理的根底之一，建立科学的绩效管理体系是进行薪酬管理的首要条件；针对员工的绩效表现及时给予他们不同的薪酬奖励，能够合理地引导员工的工作行为，确保组织目标与员工目标的一致性，同时提高员工的积极性，增强鼓励效果，促使员工绩效不断提升。

6、绩效管理与人员调配的关系：

人员调配是指经主管部门决定而改变人员的工作岗位职务、工作单位或隶属关系的人事变动。包括企业之间和企业内部的变动。

一方面可以发现员工是否适应现有的职位；另一方面可以发现员工是以从事那些职位。

通过绩效管理可以发现员工工作中存在的问题并加以改良。在整个人力资源管理职能体系中绩效管理居于核心的地位，其他职能或多或少都要与它发生联系。

在管理实践中，人力资源管理其他职能设置的目的实际上就是为了更好实现组织的绩效，达成组织的愿景和目标。培训开发作为一种鼓励的手段和提高员工技能水平的方法对提高组织绩效的作用是不言而喻的，而且培训开发内容确实定也需要以绩效考核的结果作为根底，只有通过绩效考核和反响才能确定什么人需要培