第九章-评价中心.ppt

重点与难点重点：评价中心常用的几种形式的适用范围，测评过程的组织与实施。难点：测评试题筛选，测评过程控制与测评结果分析评价。主要内容一、评价中心概述与设计二、评价中心的主要形式从知名企业招聘看人才测评知名品牌金利来的曾宪梓博士招聘“总务处长”用了一个非常巧妙的办法：应聘者来公司应聘之前，他让人在楼道里面放几张废报纸、放一把扫把，通过监视器看应聘者的表现，如果应聘者捡起了报纸、收起了扫把，他才会跟这个人面谈，从知名企业招聘看人才测评如果应聘者视而不见的话，就不会得到面试的机会。这个简单易行的办法，任何的企业都可以做到，也不会增加任何成本。曾宪梓博士的招聘方式就是应用了人才测评技术中的“情境模拟”方法。第一节评价中心概述一、评价中心技术的概念二、评价中心的产生与发展三、主要特点四、评价原理五、主要方法技术六、应用第一节评价中心概述一．评价中心的概念评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合评价系统主要用于评价、考核和选拔管理人员以情境模拟技术为主体对被测者能力、性格等素质进行测量评价中心概念的核心要点1.强调多种方法的综合应用2.强调对多种能力的评估3.强调在工作分析的基础上进行测评4.强调模拟工作情景与实际工作情景的高度相关性5.强调多名考官共同做出评价二、评价中心技术的发展历程1929年（德国）二战期间（英国）20世纪40年代（美国战略中央情报局）1945年（军用转为民用）20世纪80年代（进入我国）90年代末（广泛使用）三、主要特点1.匹配性与可预测性2.综合性3.针对性4.动态性5.标准化四．评价中心的测评原理人员测评中的S-T-R模式：在特定情景中，对被测者施加行为刺激（stimuli），通过观察其行为表现(representation)来推断被测者的相关素质(trait)。潜在假设：情景→行为。（人的行为、态度、价值观、能力等都是在特定情景中形成的，所以对人的行为、态度、价值观、能力等方面的评价离不开特定情景。）行为→素质特征。（考官通过观察被测者在特定情景下的行为表现，就能够评价被测者特定的素质。）五．评价中心的主要技术和方法广义的评价中心：包含了心理测验（主要包括人格测验、职业兴趣与职业倾向测验、能力测验、价值观与动机测验等）、面试技术、投射测验（主要评估深层次的人格特质、职业动机、职业兴趣等）和情景模拟技术等。狭义的评价中心：以情景模拟技术为核心的系列测评技术。六．评价中心的应用1.评价中心在招聘选拨中的应用2.评价中心在培训中的应用3.评价中心在绩效考核中的应用4.评价中心在人力资源普查中的应用第二节评价中心的设计原则及操作程序一．评价中心的设计原则四要素原则：（1）工作分析与行为观察；（2）以情景模拟为主的多种方法；（3）多个评价者评价；（4）数据的系统收集与报告二．评价中心的典型操作程序二、评价中心的流程“确定目标”：确定评价中心用于选拔、提升还是培训，或是其它的人力资源工作目标。二、评价中心的流程“工作分析”：调查和分析待评价职位（选拔和提升中的空缺职位，培训中的未来目标职位）所需要的关键工作行为或者所应该避免的工作行为；二、评价中心的流程“确定评价标准”：明确目标岗位的素质要求，在工作分析的基础上确定出胜任待评价职位所需要的关键能力、特质或者维度；（测什么）二、评价中心的流程“选择活动”：根据待评价职位的实际工作情境和上一阶段所确定的关键维度来设计或者选择最适当的活动（assignment）进入评价流程；（具体方法和题目）二、评价中心的流程“设计评价方案”：把设计和选择好的活动进行组织和安排，以求评价中心流程顺利进行并达到良好的效果；二、评价中心的流程“筛选主考”：从待评价职位的直接上级或更高上级中选择感兴趣、能力强且工作安排上比较合适的管理人员来担任主考e.g.如果您的组织聘请了外部的管理咨询公司，那么咨询公司的咨询顾问也是必须且合适的主考人选二、评价中心的流程“培训主考”：花足够的时间让主考了解评价中心的整个流程甚至其中的许多实施的细节，训练他们观察、记录、评估甚至撰写评估报告的能力。二、评价中心的流程“筛选应聘者”：根据一定的标准选择适当的应聘者进入评价中心流程。二、评价中心的流程“指导应聘者”：让应聘者了解评价中心的整个流程安排，包括其中运用的各种活动以及主考对他们进行评估所依据的维度。二、评价中心的流程“实施评价中心”：按照设计好的方案依次进行各项