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人才兵法——对话余世维

[对话背景]

差不多两三分钟一个案例，五六分钟一个高潮，谈笑间，一条条“管理心经”次第而出。

5月14日，著名国际管理培训师余世维在武汉国际会展中心，作了一场《突破经营管理人才

瓶颈》的精彩讲座。

余世维为学，是哈佛、牛津博士后，著作等身；为商，是日本航空、美国雅黛等世界级

名企副总裁，还是台湾15家企业的股东，个人资产近亿。他说，“我不缺钱，讲课是因为年

轻时得到了社会的帮助，享受很多社会资源，年纪大了应该回馈社会。”祖籍湖北的余先生

笑称他9月还会到武汉开坛论商道。

时间5月17日

人物余世维

[人物介绍]

余世维，美国诺瓦大学公共决策博士，哈佛大学企业管理博士后，牛津大学国际经济博

士后，香港光华管理学院、时代光华教育发展有限公司特聘高级培训师。

曾任美国雅黛公司副总裁、日本航空公司亚洲地区副总裁、美国爽爽化妆品公司驻美副

总经理等，现任上海慧泉企业管理咨询有限公司董事、总经理，美国富顿集团中国总经理。

曾顾问过的中外企业有上海贝尔、日本航空、统一、安泰保险、飞利浦、柯达、朗讯、联合

利华、西门子、摩托罗拉、中国电信等。

慧眼识人

问：余先生，您好！感谢百忙之中接受我们的专访。5月14日，您在武汉的演讲中讲到

自己祖籍湖北，看来和湖北真是有很深的渊源。

余：（笑）我祖籍孝感，在上海出生，在台湾长大。

问：湖北正在促进中部崛起的背景中加快发展。强省强市人才先行，在您看来，人才经

营最大的瓶颈在哪里？

余：无论湖北，还是中国其他地方，人才经营瓶颈集中体现在不会识人，不会用人。当

前，人们非常注意别人是什么学位。如果你做过领导，就会明白，是不是硕士、博士不重要。

用人是要为其现在的价值付款，而不是为其学历付款。

问：不以学历为尺度，那我们有什么方法判定某人是人才？

1

余：这是个好问题。人才有一个相对价值的问题。如果你们单位的人平均起来是88分、

90分的人，只是相对高一点，还不能说是人才。要参照行业标准。如果同行业的平均分是92

分，与外界竞争，就处劣势。人才在你自己看是绝对值，和别人比起来是相对值。在相对值

上也很好，才叫真正的人才。

另外，知识有个淘汰率，每年约以20%的速度递减，如果不随时充电，5年就递减光了，

跟没读书一回事。我从来不给人家提起我在哈佛、牛津读过书，20年前读的东西，现在还有

用吗？我读的书，1/5是学校读的；4/5是每天晚上在家读的，在实践中悟的。一个人不每天

充电，很快就被淘汰了。

问：可您曾经也说过“无人不可用”，怎么解读？

余：人要把他用对地方，用对地方了，就是人才。俗话说“鸡鸣狗盗之徒”不能用。就

因门生中有个人会学鸡叫，半夜叫开了城门，孟尝君免除了杀头之灾，可见人要用对地方（笑）。

善于用人

问：眼下到了大学生毕业找工作的时候，您一直都在指导企业怎么用人、选人，可否给

我们的大学毕业生们一个建议。

余：我知道，现在大学生找工作难，这与他们在学校所学所练和社会所需存在距离有关

系。学生们首先要检讨自己的专业、兴趣，做自己懂的；心不要太野，动不动要求薪水高、

环境好，这样不好。要务实。

问：如果真是个人才，因薪水低擦肩而过，是很遗憾的吧？

余：当然，人才都是要付钱的。我的经验是，给薪水不要一次给足，如果不是人才，也

可给公司省点钱。

人们最怕给钱了后悔，我个人浅见是阶段性调整。人才有如干部，如只把自己的事做得

很好，像孔子讲的一样“独善其身”，这样就失去了重用他的意义。但他又确实是人才，怎

么办？如果开口要两万，你可以这样说：先生，每月两万没问题，你是一个人才，我们希望

你不要独善其身。你看这样好不好，工资单上每月给你一万，如果你把你的知识、经验传给

你的同事，就给你加三千；如果团队和谐，再加三千；如果所有指标都完成了，再给四千，

总共两万。所以先生，你的工资有一万是你本人的，有三千是技术教育训练津贴、三千是团

队领导津贴、四千是业绩完成指标。薪水与业绩挂钩，该人才要想得到另外一万，就非得做

公司的主人不可。

问：作为个案我认同您的观点，可是对于那些大集