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新形势下做好高校附属医院人才引进的对策

摘要：“致天下之治者在人才”。优秀的医学人才是医院核心竞争力的重要组成部分。医院通过引进高层次人才，提升医教研综合品质，助力医院高质量发展，服务昆明医科大学的“双一流”大学建设目标，推进建设区域现代化高水平医疗中心。文章从人才引进、管理和使用等方面进行阐述，持续改进，贯彻“人才强院”战略。

关键词：附属医院；人才引进；对策

优秀人才的引进能够提升学科专业的整体实力，提高医院的医疗质量，促进医院整体的协调发展。“他山之石，可以攻玉”，使用得当，人才能够发挥出极大的效能。学科发展不仅需要“能人”式带头人，使本学科能够获得业内同行认同，更需要可以改变现状的“鲶鱼式”人才。人才引进后如何实现人尽其才，是管理者最为关心的问题。

1引育并重，打造高层次人才梯队

1.1建立高层次人才引进和培养的制度，形成长效机制，吸引国内外知名专家和技术团队到医院工作。与人才和团队签订《引进工作目标任务书》，实施目标管理，建立引进高层次人才考核评价机制。

1.2搭建临床科研平台，坚持医、教、研并重，强化科研与临床的结合，依托科研实验中心、生物样本库、国家卫健委重点实验室、临床医学中心建设、“科研云”信息管理平台，为人才提供平台支持。充分利用博士后科研工作站平台，出台配套的激励措施，吸引高层次人才来院从事博士后研究工作，助力医院科研工作发展。

1.3引进人才和本土人才并重。政治上关心、生活上照顾、思想上沟通，在科研教学、职称晋升、人才项目申报等方面积极支持；协调安排配偶工作、子女上学、住房等方面。

1.4引培并重，以人才选拔推荐和高层次人才引培工程为契机，培养高素质的领军人才和学术带头人。整合集中优势资源，形成选拔、培养、考核、使用的动态管理与运行机制，鼓励拔尖人才不断传承创新，培养高层次人才梯队。

2多措并举，科学管理和使用人才

2.1推进绩效分配改革，激发员工活力

完善人事薪酬制度，推进绩效分配改革，落实“两个允许”，出台《奖励性绩效改革实施方案》。体现多劳多得、优绩优酬，分级分类考核，考核结果与奖励性绩效分配挂钩。绩效分配向临床一线倾斜，向急需紧缺岗位、高风险岗位、高层次人才和业务骨干倾斜，医、教、研工作并重。使用RBRVS绩效点数和DRG关键指标作为评价依据，加快临床医疗水平的提升，促进学科建设和人才培养。

2.2推进人才评价改革，健全岗位和职称管理

2.2.1健全以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的用人机制，规范医院岗位设置。健全岗位聘期考核并结合年度考核，持续改革岗位聘任模式，突出品德、能力和业绩导向。

2.2.2推进人才评价改革，根据国家人才分类评价改革意见及卫生专业技术人员职称改革指导意见的精神，注重临床实践能力的评价，同时兼顾教学、科研工作。充分发挥职称评审和岗位聘任的“指挥棒”作用，促进人才成长成才，为医院高质量发展垫定基础。

2.3落实《医疗卫生机构相关自主权试点工作的意见》精神，结合医院实际，抓好贯彻落实，加快实施“人才强院”战略，使得医院人才管理体制机制更加科学高效,人才创新活力全面增强。

2.4建立系统化的人才培养体系和人才培养模式，为医院提供人才保障。“点”、“面”结合，加强高层次人才培养和基础性人才培养，采取“双通道发展”人才培养模式，即“专业人才发展通道”和“管理人才发展通道”。

2.5围绕医院战略发展目标建立科学、全面的院内绩效管理体系，实施全员绩效管理，在学科价值评价和岗位评价的基础上，构建人力资源管理3P模式，以岗位分析为起点，绩效考核为中心，薪酬分配为结果，做好员工的职业生涯规划，培植医院绩效文化，将个人发展与医院事业发展融合，共促医院高质量发展。

3结语

“未来医院的核心竞争力在于人才的引进和培养”。高层次人才医院是核心竞争力，医院需要通过不断补充和完善现有的人才引进和培养机制，科学规划、创造条件为人才发挥作用营造良好的环境，搭建合作共赢的团队，切实发挥人才在医教研、学科建设中的作用，使得人才的潜力得到更加充分地发挥，使医院未来的发展更具动力和潜力，成为推动高水平现代化附属医院建设的重要力量。

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