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人力资源三支柱的含义和理解

人力资源三支柱模型是由美国人力资源管理大师戴维·尤里奇于1996

年提出的.人力资源三支柱的三个组成部分，即人力资源共享服务中

心(HRSSC)、人力资源业务合作伙伴(HRBP)、人力资源专家(COE)。

人力资源三支柱模型的目的是通过改变传统的人力资源管理六

大模块工作模式，把人力资源管理从日常事务处理中解放出来，充分

发挥其对企业发展战略的贡献价值和作用，从新的角度为企业的发展

提供支持。

人力资源三支柱的三个组成部分，即人力资源共享服务中心

(HRSSC)、人力资源业务合作伙伴(HRBP)、人力资源专家(COE)。

1、人力资源共享服务中心(HRSSC)：统一处理企业各业务单位与

人力资源管理相关的基础性行政工作。比如员工招聘、薪酬福利核算

与发放、社保管理、人事档案、劳动合同管理、新员工培训等等，形

成一个统一管理的服务中心。

2、人力资源业务合作伙伴(HRBP)：人力资源内部与各业务经理

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之间的沟通桥梁。

HRBP应该熟悉HR的各职能领域，又能了解业务需求。不仅可以

帮助业务单元更好地维护员工关系，处理各个业务单位较为简单的人

力资源问题，还可以帮助业务经理更好地利用各种人力资源管理系统

和工具来管理员工。同时，HRBP还可以使用自己的人力资源专业知

识找出不同业务单位的日常人力资源管理中存在的问题，从而提出并

整理发现的问题给人力资源专家，并使用专业和有效的方法来更好的

解决问题或设计更合理的工作流程来提高业务部门的运营流程。

3、人力资源专家(COE)：为业务单元提供关于人力资源的专业建

议。它包括人力资源规划、人事测评、培训需求调查及培训计划设计、

绩效管理体系设计、薪酬设计等专业性较强的工作，同时帮助HRBP

解决在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，站在

专业的角度协助企业制定和改进各种人力资源管理规定，为HRSSC

开展服务活动提供指导。

人力资源三支柱的关系如下图所示：

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COE、SSC、HRBP就像是一个联盟或组织，COE负责战略指挥，

提供技术支持，引领变革和创新。HRBP是前线的一支特殊力量，能

文能武，创造业务价值。SSC充分发挥平台优势，整合分配平台资源，

实现平台价值。SSC是COE到HRBP之间的纽带，两者相互促进，从

而实现组织的最大效益。

人力资源三支柱与传统人力资源六大模块的区别：

实际上，两者的区别在于把人力资源的工作内容分为两个维度：

横向和纵向。横向维度是传统所谓的六大模块，基础人事、招聘、培

训、薪酬、绩效、人力规划等等进行横向排列。纵向维度就是人力资

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源三支柱，例如做绩效，上面是制定绩效战略、制度和制度，中间是

实施绩效制度，发现绩效管理周期中存在的问题，并提出改进建议;

底层是做日常绩效考核的表格收集、统计、数据整理等。招聘、薪酬、

培训等模块也是同理，进行纵向排列。

为什么越来越多的企业认同并实施人力资源三大支柱？我认为

人力资源三大支柱主要基于以下两点优势：

1、HR需要更贴近业务，更高效地支持业务导向。

这主要说的是HRBP的理念和角色设置。传统的人力资源模块操

作也具有业务支持功能。但是很多时候，但很多时候因为部门墙和屁