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人力资源工作规划

为打造高素质人才队伍，适应公司改革发展形势需要，促进人力资源向人力

资本转化，提升公司核心竞争力，保障公司稳定、持续、健康发展，特制定本方

案。

一.对人力资源现状的评价

包括整体评价、供需情况、人员配置情况、年龄结构、人员缺乏情况、知识

结构、薪酬水平等。

基本信息

1.人员结构方面，公司目前有注册员工，男性员工占%，女性员工占%；在

职非生产人员与生产人员的比例为%。

2.年龄结构：35岁以下员工，占总人数的%；年龄在36-45岁的员工，占总

人数的%；年龄在35-45岁的员工，占总人数的%；员工年龄在46岁以上，占总

人数的%。

3.知识结构：研究生学历占总数的%，本科学历占总数的%，大专学历占总

数的%，中专学历占总数的%，高中及以下学历占总数的%；现有专业技术人员，

包括高级职称、中级职称和初级职称，占从业人员总数的%；目前有技术人员，

包括高级技术人员和中级技术人员，占员工总数的%。

4.工资水平：月薪5000元以上的人，占总人数的%；月薪3000-4000元的人，

占总人数的%；月薪2000-3000元的人，占总人数的%；月薪低于2000元的人占

总人数的%。

(二)人员状况分析

1.人才观念落后。xx及员工思想中存在不同程度的计划经济思维模式，选人

用人存在论资排辈、学历、职称等现象。2.人员结构不合理。公司年龄阶梯、知

识结构、性别分配不合理。从年龄来看，老中青分配不合理，知识结构不合理，

高学历人才缺乏，重要岗位多为青年专业人才。他们的专业水平、工作经验、协

调能力与实际工作要求不同，需要经过培训和成熟。从性别来看，职能部门和业

务单位总部女性员工比例较高，难以满足一线生产需要。现有人员的专业、知识、

素质和年龄结构亟待提高。3.专业技术人员不足。由于各种原因，公司出现了人

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员多而少的情况，即管理服务人员过多，专业技术人员不足，大部分都在xx岗

位，真正从事技术研发的人很少；d.这一比例与公司生产自动化水平、技术含

量、员工文化素质要求高的特点极不相容，从而制约了公司在技术改造、生产工

艺、研发等方面的能力；d等等。

二、指导思想

以科学发展观为统领，紧紧围绕公司改革发展目标，以人才工作为统领，加

强人才力量整合，以教育工程为主线，以人的能力发展为xx，突出培训、教育、

岗位培训、实践培训三个环节，全面开展人力资源工作，努力建立适应公司改

革发展需要的人才工作xx机制，为公司发展战略的实施提供人力资源保障，促

进人力资源管理全面、协调、可持续发展。

三.基本原则

在上述指导思想的指导下，必须坚持以下原则：(1)人力资源是第一资源的

原则。尊重人才、尊重劳动，确保“人尽其才、才尽其用、人岗匹配、按劳取酬”。

通过大力开发人力资源，加强人力资本投资，保护劳动者权益，促进企业协调发

展。(二)多元化发展原则。实现人力资源多元化发展，X将充分发挥多主体、多

层次、多渠道的潜在优势，拓展人力资源管理的发展空间。(3)公平正义原则。

劳动关系是社会关系的重要组成部分。建立劳动关系制度，要以保障劳动者权益

相对公平正义为前提，以维护劳动关系稳定为基本内容，培养符合市场经济要求、

真正承担责任、履行义务的平等劳动关系主体。(4)改革创造xx的原则。大胆尝

试建立人力资源管理体系，创建xx人力资源开发机制、配置机制、分配机制和

保障机制，推动人力资源管理适应企业发展需要，率先在xx改革领域实现突破。

四.工作目标

按照人力资源开发与企业发展相协调的原则，到2014年，建成职责明确、

运行协调、行为规范、服务优良的人力资源管理平台；搭建统一、开放、规范、

有序的人力资源市场平台；构建制度化、专业化、社会化的公共就业服务平台；

构建具有行业导向、行业促进、企业自主、社会参与的人力资源开发平台；建立

长效、制度化、联动的劳动关系调整机制；营造以人为本、尊重劳动、尊重人才

的良好环境，充分激发人力资源的活力和创造力，努力打造和谐盈利型企业。具

体目标：引进人才总数达到目标；职业技能培训总人数每年增长10%，总人数达