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薪酬制度设计的基本原则
薪酬简单理解就是给员工的劳动报酬,薪酬管理有哪些基本原则?下面爱汇网小
编整理了关于薪酬制度设计的基本原则,欢迎大家的阅读!
薪酬制度设计的基本原则篇1
设计薪酬制度的角度是多种多样的,企业应根据自身的规模、人力、财力来选
择最适合自己的角度。企业是基于薪酬支付基础来设计,还是基于企业战略来设
计,或者是基于市场工资率来设计,其流程和方法就会有一些区别。
如果基于薪酬支付基础来设计薪酬制度,那么首先就要通过职位评价来确定内
部支付依据,通过薪酬调查来确定外部支付依据;然后确定收入结构,即确定企
业内的收入差别;最后将薪酬制度化,并实施与调整薪酬制度。
如果基于企业战略来设计薪酬制度,那么首先就要理解企业战略,因为企业战
略会对薪酬水平战略产生决定性影响,企业战略决定了企业人力资源的规模与结
构,从而决定了企业工资支付的规模与结构,决定了不同层次员工的收入来源;
然后进行职位评价和薪酬调查,确定收入结构,最后将薪酬制度化,并实施与调
整薪酬制度。
如果基于市场工资率来设计薪酬制度,那么首先就要进行薪酬调查和职位评价,
因为市场工资率是由薪酬调查作出、而职位价值排序是由职位评价作出的;然后
根据市场工资率与职位价值排序,得出自己的收入政策曲线,收入政策曲线取决
于市场工资率和公司支付战略。
薪酬制度设计的基本原则篇2
前,许多企业已普遍建立了以岗位(职务)工资制为主的基本工资制度,而且大
部分企业都根据各自的生产实际情况,设计了多种形式的岗位工资,主要有岗位
技能工资制、岗位等级工资制、岗位效益工资制、岗位薪点工资制和岗位系数工
资制。企业普遍做到了以岗定薪,岗变薪变,基本建立了工资能增能减的机制。
不管哪种工资形式,一般由三个部分组成,即基本工资、激励工资(奖金、津贴)
和福利。福利费用中支付的交通费、饭贴等国家另有规定的除外。实行以岗位
工资制为主的薪酬方案,已经比过去前进了一大步。笔者以岗位(职务)工资制为
例,提些个人看法:企业的基本工资中,仅有岗位(职务)工资是不够的,因为,
这种单一的工资制度缺少一种灵活的增资机制,缺少一种有效的激励机制。另外,
岗位(职务)工资,只能反映不同岗位(职务)的劳动差别,却无法反映不同素质的
劳动者在同一岗位(职务)上的劳动差别。因此,笔者以为,企业如有条件可将
基本工资分成三个部分:
一、本人工资(也称生活工资或其他什么名称都可以)主要起保障本人生活的作
用,起始水平可与当地城镇居民最低生活保障线相同(也可根据企业实际情况确
定),可以设定最高限额,如最低工资的2倍。这一部分可根据员工的年龄每年
增加(含有工龄的意思)。
二、岗位(职务)工资岗位(职务)工资制的制定和实施是一个系统工程,要做好
科学、细致的准备工作。具体步骤主要有:
1、对本企业全部工种和岗位进行细分,调查其工作性质、工作内容和劳动组织
等状况,初步确定企业的岗位种类。
2、采用岗位评价方法。岗位评价又称为岗位功能测评,是岗位研究的核心内
容,它是指在对各工种、岗位的情况进行充分调查,并对调查结果进行分析的基
础上,对岗位的工作性质、劳动特点、劳动环境,以及对岗位有影响的各种因素
进行全面测定与综合评价的过程。
3、根据岗位顺序,确定相应岗位工资标准。岗位(职务)工资有一岗一薪制和一
岗数薪制等形式。
4、将全部职工纳入岗位(职务)工资标准进行测算,并进行适当调整,综合平衡
各工种、岗位之间的工资关系。
三、能力职称工资岗位(职务)工资的局限在于达到某一岗位(职务)工资的顶点
后,如不能晋升到更高一级的岗位(职务)上,就不能再增加工资。因此,在岗位
(职务)工资体系之外,有必要再设计能力职称工资体系,与岗位(职务)工资配套
使用。
薪酬制度设计的基本原则篇3
1.基于外部竞争性的薪酬水平
薪酬水平是指雇主所支付的一系列劳动力费用的平均水平,计算公式为:薪酬/
员工数量。外部竞争性是组织之间的薪酬关系,也可称为外部公平性,在实践中
可以表述为:设定一个高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平。由此可见,
薪酬水平并不仅仅指薪酬的绝对水平,更指薪酬的相对水平。组织面临着吸引留
住人才和节约人力资本的博弈,有竞争力的薪酬水平不是最高的,而是最恰当
的。
有竞争力的薪酬水平可以吸引、留住和激励员工,特别是优秀员工。使薪酬水
平具有外部竞争性,可以通过以下三种途径。
第一,进行科学的市场薪酬调查。通过与其他组织进行交流或者通过公共机构
来取得职位薪酬资料,包括所在行业其他组织相
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