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指标如何选，才能有效衡量人力资源管理对业务结果的贡献

人效已成为越来越多企业关注的重心。企业希望通过人效管理，提升对外的竞争力和对内的组织活力。人效数据，则是企业衡量人力资源管理对组织结果贡献的重要指标之一。

关于人力资源效能的衡量，常用的公司人效衡量指标有以下两个：

人均销售收入

销售收入除以员工总人数

用于衡量人员编制的合理性，衡量企业对于人员数量这一资源的利用效率。针对具体岗位，可以采用更具针对性的关键驱动指标。

单位薪酬总成本回报

销售收入除以薪酬总额

用于衡量企业薪酬总成本的合理性，衡量企业利用薪酬总额或人力成本资源的效果。另外，这一指标也可以呈现为薪酬总成本占销售收入或利润的比例。

这两项指标的衡量角度有所不同，在企业的实际场景中应当如何选择？全选是否就能得到最全面的衡量呢？

在之前的人效主题系列文章中，我们曾谈到如何对人效指标进行设计。而当企业从纷繁的人效指标中进行选择时，也往往感到困扰。人效指标的选取，可以结合其战略定位、生命周期，包括综合考虑内部不同的业务特点和部门情况来设定，从而展开衡量和分析。

结合企业的业务战略定位来看，比如，对于成本领先的企业而言，需要更加精准严格的规划和管控，人均销售收入和单位薪酬总额都需要侧重，常用的人效指标包括人均产值、人均利润、人员费用率等；而对于追求创新的产品领先型企业，则需要更侧重于优化人力成本或薪酬投入产出，比如通过薪酬成本占比销售额的测算，优化薪酬福利结构，保留和激励关键人才。

根据企业所处的发展阶段来看，对于初创期或快速成长期企业，由于组织结构、岗位体系和业务流程等都尚未稳定，企业会更加侧重于通过薪酬总额或人力成本回报来衡量，人效指标的选择上多为增长类指标，关注销售提效；而随着企业发展进入到成熟期，各方面都趋于稳定，则会全面衡量人均销售收入和薪酬成本投资回报。

此外，企业也可以基于不同部门特点来选取和设置人效指标。比如对于追求价值产出的销售部门，追求成果转化和业绩增长的研发部门，人均销售收入等指标数据更能够帮助提升；而对于更多追求过程效率的生产部门、职能部门等，薪酬投入产出目标达成率等效率类指标则更能够真实反映人效。

这些案例凸显了躺平的背后原因，即存在一系列问题，如“蛋糕分不均”、“薪酬拉不开差距”、“目标不明确”等。在这个充满挑战与“内卷”的职场时代，如何让年轻人能够体验“一分耕耘一分收获”，从而激发年轻人的主观能动性？