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90后的花样职场
“慢就业”、“斜杠青年”、“间隔青年”、“创新创业”
“慢就业”、“斜杠青年”、“间隔青年”、“创新创业”……
企业HR如是说
“我们是特别的群体,我们有创业精神、更加灵活应变,面对职业道路和消费更加现实理性,认为自我成长和工作生活平衡更加重要,同时,我们希望自己的个性被包容、被尊重。”这是多数90后职场新人的告白。随着越来越多的90后员工进入职场,延迟就业、slash、间隔年等一系列新的职场趋势开始蔓延,对企业管理者提出前所未有的挑战,中智发起“90后员工职场新趋势调研”旨在反映企业HR对90后职场行为一些看法和专业态度,给90后的职场选择提供参考。
仅一成企业HR表示不会介意90后应届生的慢就业/延迟就业经历。超7成企业对“慢就业”职场新人给付的是企业当年应届生招聘的起薪水平。
49%的企业表示组织内有跨岗工作的员工,并且已有16%的的企业表示知道内部有在外兼职的90后员工。
在企业中有间隔年员工出现时,36%的企业明确表示不会保留岗位,半数企业会对其进行考量,给予部分员工保留职位的机会。国有企业为“间隔青年”保留职位的可能性较大,欧美企业较为接受自家走出去的“间隔青年”回归,对于有“间隔”经历的求职者较为慎重。
民营企业毋庸置疑的成为了支持员工内部创新比例最高的企业类型,因创业而流失泛90后员工的比例也较大。超七成的互联网企业与制造行业企业支持员工内部创新创业。
慢就业斜杠青年间隔年创新创业
01020304
2
慢就业
3
4
仅一成企业HR表示不会介意90后应届生的慢就业/延迟就业经历
慢就业指一些大学生毕业后既不打算马上就业也不打算继续深造,而是暂时选择旅游、支教、在家陪父母或者创业考察等的现象。
对于经历了慢就业而准备就业的职场新人而言,38%的企业HR在招聘时会对慢就业/延迟就业的应届生慎重考虑,52%的HR表示会有介意,仅有10%的HR表示不会在意候选人是否是当年应届生。当然,会慎重考虑的企业HR不代表直接拒绝了延迟就业候选人,而是会对这部分应聘者的这段经历做更为慎重的考虑和权衡,包括慢就业的原因、经历本身为应聘者带来的影响和收获,已经对候选人未来工作表现的预期判断等多方面因素。
作为企业HR,您是否会在意候选人延迟就业/
慢就业的那段经历?
近两年贵司是否有招聘到已经毕业
但并未在其毕业当年参加工作的职场新人?
10%
10%
不会在意
不会在意
稍有介意
会慎重考虑
38%
52%
10%
10%
36%
36%
54%
u是
否
不清楚
国有企业招聘到“慢就业”人员比例最高
在实际招聘过程中,日资企业在对待延迟就业人员时态度较为坚决,68%的企业近两年没有招聘,国有企业招聘慢就业人员的比例较大,已超过半数。传统高科技行业对慢就业人员包容性较大,近半数企业曾招聘过慢就业人员。二线城市招聘到的慢就业新员工比例比一线城市高14个百分点,慢就业人员的包容度较大。
是否有招聘慢就业人员-区分资本属性
欧美外资日资企业国有企业民营企业
是否不清楚
65%
65%
68%9%
23%
35%
38%
38%
52%
8%
11%
37%
54%
是否有招聘慢就业人员-区分所在地区
是否不清楚
一线二线10%8%32%57%46%46%32%57%1
一线二线
10%
8%
32%
57%
46%
46%
制造行业
传统高科技
互联网行业
销售贸易行业
消费品行业
建筑行业
是否有招聘慢就业人员-区分行业
是否不清楚
25%
25%
71%
4%
50%
50%
35%
59%
6%
21%
71%
7%
44%
44%
11%
29%
43%
29%
5
6
超7成企业对“慢就业”职场新人给付的是企业当年应届生招聘的起薪水平
招聘成功后,因为慢就业人员缺乏工作经验,员工价值待估,所以设置慢就业人员薪酬水平时,超7成企业
对于延迟就业/慢就业的职场新人,贵司给予的薪酬水平是参照4%2%22%
对于延迟就业/慢就业的职场新人,贵司给予的薪酬水平是参照
4%2%
22%
u当年的应届生起薪
社会招聘时职位薪酬a其他
往年的应届生起薪
72%
2016应届生薪酬-区分人员职位
应届生
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