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业务人员薪资管理制度

业务人员薪资管理制度

业务员工资管理制度

根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，

制定公司薪酬管理制度。

一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。

二、底薪

2－1标准：

片区经理月薪1200元+每月过程考核奖（详见过程考核实施办法）业务助理月

薪1000元+所属片区经理过程奖的30%初级业务助理月薪：本科900元，专科800

元（不参加过程考核）注：新聘用员工实习期（2个月）本科700元，专科600

元，实习期满自动转为初级业务助理

2－2底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。

三、佣金

3.1佣金

3.1.1佣金标准：佣金＝提成－分担费用－失误损失（包括本政策、业务管理

制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失）

3.1.2年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金.

3.2提成标准：提成＝净回款（返利除外）×提成系数

3.2.1提成系数（指标均为百分比）

业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极

性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少

拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少？企业在发薪水的时候究竟发

多少？这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。

“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就

是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根

据多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常

见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度

主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪

为4000，提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。

该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，

但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，

所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。

2、中底薪+中提成

以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一

些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大

的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影

响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。

3、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业

的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅

可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于

一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。

新的是国内某保健品企业，该企业走的.是服务营销体系，其薪水制度为：该

城市最低生活保障（450元）+完成业务量×制定百分比（10%）

这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃

不着。

4、分解任务量

这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底

打破传统的底薪+提成制度。

某公司共10个业务代表，在XX年4月份制定的销售任务50万，那么每人的

平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均

工资3000元，具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水×完成任务÷任

务额=应得薪水。

按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应该得到的

薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多

少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下

去。

5、达标高薪制

顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来

说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右非常有能力的

业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。

某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000