企业人力资源配置及岗位动态管理现状与创新.pdfVIP

企业人力资源配置及岗位动态管理现状与创

新

作者：季爽

来源：《现代企业》2023年第12期

在信息飞速发展的今天，科技与设备不断更新，企业的发展与竞争日益突出，人力资源的

开发与使用日益凸显，有些具有前瞻性的企业，加大了对人才的挖掘与引进，并采取一系列的

激励手段，对人力资源进行了优化和整合，提高了员工的综合能力，使其与企业的发展相匹

配。然而，当前，国内大部分的企业仍然采用内部招聘和内部选拔的方式来选拔员工，从而制

约了部分优秀人才的发展。而我国大部分的企业还停留在“大锅饭”的计划经济体制下，缺乏有

效的人才分配和激励，导致员工的积极性和工作热情逐步下降，缺乏科学和长远的发展规划。

岗位动态管理，作为企业人力资源经营的基础性工作，可以有效地促进企业的工作效率，

激发企业员工的工作热情，是缓解企业的工作倦怠的一种有效方式。企业人力资源的动态分配

并非一朝一夕之功，而是一个不断检验、修正、再检验和修正的漫长历程。在一个特定的時间

或时期里，某个管理系统起到了一定的积极效果，而一旦超过这个时间或时期，该系统无法满

足现有的需求，在这种动态的管理中，应该采用一种循序渐进的方法。通过对人才的持续改

进，可以使企业的动态经营机制能够更加适应人力市场的变化需求。

如何利用岗位动态管理手段，激发人才的潜能，是目前人力资源的一个重要课题，因此，

企业必须认识到在传统的经济管理体制下用人模式的缺陷，并根据自身的特点，适时地提出对

策，通过岗位动态管理，实现对企业人力资源配置进行有效的变革和创新。

一、企业人力资源配置及岗位动态管理现状

人力资源配1.置现状。目前我国企业的人力资源配置状况。人力资源的管理观念不够科学

化。在管理观念上，管理者和领导们还没有认识到人力资源的重要意义，忽略了人才的潜力和

能力，从而使人才的价值得以最大化。在日愈激烈的市场环境下，若不能建立起一套科学、合

理的人力资源经营观念，企业很难在竞争中获得较大的优势，也就不能真正地获得长期发展。

人才配置缺乏科学性。由于我国企业受到传统计划经济制度的制约，其员工年龄呈现出明

显的老龄化特征，其层级构成不够科学和合理。其中，部分技术人员和管理人员学历偏低，年

纪偏大，无法适应现代化的要求；青年员工受过良好的文化素质，但其工作能力较弱，缺乏高

级技术人才，造成了目前我国的人才短缺状况。此外，随着新技术、新设备的使用，我国的企

业逐渐向技术密集型的方向发展，造成了我国高技能人才素质偏低、总量偏多、高技能人才紧

缺、人才结构紧缺的局面。

另外，在企业发展过程中，人力资源管理并非直接产生利润，而是要在最大程度上实现人

力资源的最优分配，充分利用每个员工的能力和专长，从而使企业的人力资源成本持续下降，

从而间接提升经济效益。我国企业大多采用传统企业的经营方式，但管理层忽视了人力资源制

度的调整，没有在资金、制度和人才等方面加大投资力度，导致了人力资源分配工作的落后。

企业的奖励制度大多只是表象，覆盖面很窄，奖惩力度也很弱，工资的增加和晋升都受到了限

制，无法从根本上激发员工的积极性。特别是在市场走势低迷的情况下，许多企业在很长一段

时间内都会依赖于维持基本的薪酬，从而使员工的工作热情更加低落，从而出现懈怠的心理。

岗位动态管理2.现状。90年代初期，企业岗位动态管理实行了“三项”制度，即实行劳动、

人力资源和工资制度的动态调整，但到目前为止，基本沿用了以往的管理方式。那时，在实行

岗位动态管理前，采取了一系列相应的工作措施，对工作人员进行了评价和分级；按照精简、

高效、满负荷的要求，对企业的组织结构和人员数量进行了确定；制定岗位系列、技术标准、

管理标准、岗位规范等，制定劳动力市场管理、人员管理、待岗、培训管理等工作内容。

在工作结构方面，实行职务委派和工作的合理搭配。在保证工作需求的基础上，充分考虑

到员工的意愿，采取先机构后基层，后生产后服务的先后次序，公开职位，公开条件，公开责

任，引进竞争制度，对候选人进行评估和公开答辩，采用公开选拔、双向选拔、自愿组成等方

式进行人员招聘。在中层及管理层的职位上，实行公开招聘，通过演讲答辩，选拔优秀人才；

采用双向选择的方式，使员工的工作结构更加合理。对没有被录用的员工，将在企业的劳动力

市场中进行候补，经训练合格后，再进行二次双向选拔。根据企业发展、工作需求和空缺职

位，采取公开竞争、选拔优秀人才的方式进行管理和中层领导职务；实施对车间工作的双向选

择。

近年来，我国在实施岗位动态管理方面进行了一次大胆的探索。对企业所需的职位采用聘