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第十一章X－效率理论

第十一章X－效率理论从经济学发展的历史看，到20世纪50、60年代，Samuelson把宏观经济学和微观经济学综合起来了，开创了新古典综合派。

另一个宏观微观结合的学派代表是Friedman，他的货币学派和以后衍生出来的理性预期学派一起动摇了Keynes主义的根基。

作为回应，Keynes的学生对他的理论进行了修改和引申，称为新Keynes主义。

从微观经济学角度来看，理论上新的发展的代表人物有科思和布坎南，他们创立的交易成本/产权理论（新制度经济学）和公共选择学派，都对新古典经济学构成了挑战。

比较特殊的一个学术派别是莱宾斯坦（HarveyLeibenstein）在20世纪60年代创立的X-效率理论，他在1966年发表的《一般X-效率理论与经济发展》的论文对传统的新古典经济学提出了挑战。

虽然X-效率理论后来受到以交易成本和产权理论为代表的新制度经济学派的挑战而日渐衰落，但是考察X-效率理论还是有很强的现实意义。

第一节X－效率理论对新古典经济学的挑战要考察X－效率理论对新古典经济学是如何提出挑战的，我们先考察新古典理论的假设有哪些。

一、新古典理论的假定：

1.企业与家庭/厂商和居民是新古典经济学最基本的研究单位，没有深入到厂商和家庭内部进行消费和生产行为的考察，把它们当成黑箱子。

2.个人行为是理性的（理性化假设），即极大化是经济主体一贯的行为准则。

厂商追求利润最大化，居民追求效用最大化，但是由于偏好带来的矛盾，一般的主体在决策时很难真正做到极大化。

3.企业内部各个主体的目标是一致的，即效用函数一致，不存在矛盾分歧。

例如，企业内部有股东，董事会，总经理，中层管理人员，和职工，新古典理论假定他们的目标都是一致的，这其实与实际不符合：

股东可能单纯追求投资回报的最大化，董事会一方面照顾股东的利益，另一方面要照顾员工的利益，而管理人员或者职工可能追求自身利益的最大化（个人的目标可能也是多样的，比如工资，经历或者技术，等等），这些都存在矛盾。

4.劳动合同是完全的。

即合同中规定了劳动雇佣关系的所有问题：

工作时间、工作量、努力程度等等。

这一点在实际中也是不能做到的，比如合同中的未尽事宜由双方友好协商解决其实容易引起合同双方的扯皮，又如规定好工作时间，但是努力程度却不可度量，无法考察。

5.劳动者（全体工作人员）对外部环境（尤其是人文环境）是敏感的。

由于人对外部环境的敏感性，企业可对不同的人设立不同的奖惩措施，以某种机制激励他，而实际上，人对环境的感知在一定范围内是常量，并非环境因素改变量的严格函数。

6.企业是一个函数Q=Q(X1,X2,,Xn)即给定一组要素，即有产出以及最大化的产出，没有任何对企业内部生产过程的细节性研究，其中的管理艺术，员工的感情等因素都被忽略了。

这一点受到的来自X－效率理论的挑战是最致命的。

二、X－效率理论对新古典理论的质疑1.用抽象的企业与家庭概念作为研究主体是不合适的：

最终做决策的是个人，经济学研究应该深入到单个的消费者或企业工作人员，先从单个的人入手，再上升到企业，而不是先从企业入手并且只停留在企业。

2.个人存在大量非理性决策：

由于实际条件限制或存在畸形偏好，个人很难严格的按照理性原则追求效用最大化。

3.把企业看成一个分子：

内部的股东会、董事会、工会等都是原子，这些主体之间经常存在行为目标不一致，企业需要将其整合起来，就象物理学中加上电压使电子都向一个方向流动一样。

例如常见的委托-代理问题：

股东会是委托人，董事会是代理人；董事会是委托人，总经理又是代理人；在每一对委托-代理关系中，代理人都能代替委托人行使一定的权力，但是二者又存在明显的目标分歧。

4.劳动合同不完善，管理机制是有缺陷的。

企业需要劳动者的劳动努力，合同却只能规定劳动时间，容易带来致命的死扣合同，消极怠工的问题。

企业内部管理机构的设置也不容易解决劳动合同不完善的问题。

5.存在