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信息化绩效考核内容

随着社会的不断发展和经济全球化的不断深入，市场竞争环境日

益复杂多变，企业从组织结构到运行模式都在不断发生变化，以期

望能适应市场环境，在激烈的竞争中得以生存，我们看看下面的信

息化绩效考核内容吧！

然而变化中蕴含不变的是，企业对于高绩效的不懈追求。这里的

绩效包含两个层面，即组织绩效和员工绩效。企业是一个组织，而

员工是这个组织的核心，高的组织绩效是指企业能积极有效地实现

自己的战略目标，而员工绩效则是组织绩效的基础，二者紧密相连

不可分割。

要理解员工绩效与组织绩效的影响因素以及相互作用，必须先准

确定义绩效的概念。绩效，时至今日，人们对绩效概念的认识仍然

存在分歧。就像Bates和Holton指出的那样：“绩效是一个多维

建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同”。概括而言，对

于绩效概念的理解，可分为以下三种：

有些人认为，绩效应该等同于任务的完成以及结果或产出等指

标。这种以产出为导向的绩效解释方法大多出现在实践性文献中。

但是，一些学术性资料也采用了同样的方法。绩效可以定义为：

“在特定的时间内，由特定的工作职能或活动所创造的产出”。从

中我们可以清楚地看到，绩效实际上是被视为工作的属性而加以定

义的。

这类观点的理论阐述主要以下方面：Murphy（1990）给绩效定义

为“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标相关的一

组行为”。Campbell（1990）指出“绩效是行为，应该与结果区分

开来，因为结果会受系统因素的影响，绩效是行为的同义词，它是

人们实际的行为表现并能够观察得到的，它只包括与组织目标相关

的行为，能够用个人的贡献水平来测量。”Borman和Motowidlo

（1993）则提出了绩效的二维模型，认为行为绩效包括任务绩效和

关系绩效两方面，其中任务绩效只所规定的行为或与特定的工作熟

练度有关的行为，关系绩效是指自发性或超职责行为。

员工绩效的特性效标，是指绩效是与素质为基础的员工潜能，员

工个人特性（技能、能力等）是绩效的原材料，只有当员工具备必

要的知识、技能以及其他特征的时候，他们才能执行某些行为。

从绩效的定义可以看出，绩效是组织期望的结果，是组织为实现

其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括员工绩效和组织绩

效两个方面。组织绩效是建立在员工绩效实现的基础之上的，但个

人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。由此可见，改进员工

的绩效是提高组织绩效的前提。然而加剧的全球竞争和日新月异的

技术革新，裁员逐渐成为一种普遍现象，而由此引发的员工满意度

和忠诚度降低、工作绩效下降、敌对行为增加等态度和行为问题也

困扰着组织的发展。组织不可能再象过去那样为员工提供工作安全

感和稳定感，组织与员工的心理契约状态难以得到平衡，员工的工

作积极性、组织归属感将面临更大的挑战，面对这样的环境，组织

能否稳定员工的士气、使员工全心全意的为组织效力将关乎组织的

长远发展。企业的员工绩效管理应该做到：

人的因素在组织的发展中起着至关重要的作用。组织应当采用人

本管理经营方式，重视人才的价值，树立“人性化”管理理念，形

成良好的人性化管理文化。从员工的心理和行为规律出发，通过绩

效沟通和面谈等方式，了解组织绩效管理如何满足员工的需求和期

望，照顾员工的心理感受，而不是给员工造成沉重负担，思考如何

通过绩效管理帮助员工发挥积极性和创造性，提升工作绩效。

在绩效体系计划中提高员工参与和承诺度，通过岗位分析，明确

不同部门、岗位对员工行为和能力的要求，筛选出关键的评价维度

和指标，针对不同部门及岗位设计个性化、差异化的考绩方案，在

员工个体的绩考方案设计中，应将组织战略目标分解到部门、团

队，然后具体到个人。

绩效考核的公平感是决定员工对绩效考核结果认可和接受程度的

重要因素，也是影响员工心理契约的重要因素。组织应公开绩效考

评方案，包括绩效评价指标、指标权重、考核时间和流程等基本信

息，在此基础上对员工进行客观公正的考评。在客观考评方面，在

绩效考核的过程中应遵循以事实说话的原则，通过参考员工的工作

记录结果，给员工的工作表现给予评价。在公正考评方面，要进行

专业的选拔和培训，降低因人为主观因素导致的评价偏差。

对于考评结果的运用包括运用于薪酬激励政策、人事决策、培训

教育和员工职业生涯发展等。根据需求理论，考核结果的运用必须

建立在深入了解员工需求和愿望的基础