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产品销售方案

相信有些人还没有写过销售合同呢，这就一起学习一下。做一名销售，

要时辰站在客户的角度考虑。承诺给客户的事情也肯定要做到最好，不行

由于任何原因此辜负承诺。你是否在找“产品销售方案”，下面搜集了相关

的素材，供大家写文参考！

产品销售方案（精选篇1）

20XX年关于“人力资源会计理论与方法”的一个研讨会在首都经济贸

易高校召开，把对人力资源会计的研讨推向。关于人力资源会计的文章非

常多，这其中也存在着良莠不齐的现象。李世聪教授在《国内外人力资源

价值计量方法的比拟与启示》一文中归纳出我国人力资源会计研讨中存在

的四个问题：缺乏群体研讨；独创性研讨成果少；计量模型多样化；无视

科学性和适用性。

（一）人力资源确实认问题。

是否把人力资源看作是一项资产，是人力资源会计能否成立的关键。

传统观点认为，人力资源不同于会计上的资产，它带有极大的不确定性，

对其也难以用货币计量，不能完全被企业掌握。另外，将人的价值金额化，

也有损于人的尊严。与此相反，张惠忠教授认为，人力资源是企业能够掌

握和利用、能够用货币计量并能为企业带来预期收益的资源，其符合资产

的定义，因此可以将其确认为资产。关于人力资源的详细属性：有的学者

认为可以将其确认为无形资产；有的学者则认为人力资源依靠于人而存在，

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不同于无形资产的独立性，不行以同时被不同的企业占有和运用，因此有

别于有形资产和无形资产，应将其单独确认为一项人力资产。

（二）人力资源的计量问题。

人力资源会计发展逆境的直接原因就是人力资源资产的计量困难。无

论哪种计量方法，最终还是回落到某一时点和某个场景下人力资源资产计

量这一难点上，并未有本质性的突破，人力资源价值计量无论用市场价值、

工资补偿、其他各种估量方法（商誉、评分、回来）均存在较大的缺陷。

（三）人力资源的摊销问题。

与传统会计一样，企业拥有资产的目的是为了给企业将来带来经济利

益的流入，伴着资产的运用与消耗，资产的价值渐渐地转移为企业产品的

本钱和期间费用。例如，原材料伴着各部门的领用转化为产品本钱和期间

费用，领用材料的计价可以采纳先进先出法、加权平均法等。再如，固定

资产伴着时间的推移会发生有形损耗和无形损耗，会计上采纳计提折旧的

方法逐步转移到产品的本钱和期间费用中，详细采纳的方法有平均年限法、

加速折旧法等。无形资产同样也得在肯定的期间内摊销。

而人力资源“资产”则具有与上述一般资产不同的特别性：一方面人力

资源的价值在于其主体蕴涵的学问、技能的时效性，因此伴着时间的流逝，

其价值渐渐减小，所以要进行恰当的摊销；另一方面人力资源的价值也可

以因其主体蕴涵的学问技能的提高而增加。假如人力资源的主体被动或主

动完成了“干中学”，那么人力资源的价值可能显现上升趋势。基于上面两

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方面的考虑，不仅人力资源作为一项资产的计量有困难，而且对于应实行

什么样的方法进行摊销以及推销期间确实定，也是影响实务操作的一个障

碍。

（四）人力资源在会计报表中的列报问题。

关于人力资源应如何在会计报表中进行列报，许多模式都仅在资产负

债表中列示几个数字，这自然远远不能满意决策需要。特别是在一般的观

念中，完好的信息须在会计三大报表中均得以表达，同时人们也希望从这

三大报表中取得相应的人力资源信息，仅在资产负债表中列示几个数字的

做法只会导致信息供应缺乏。倘若人力资源会计报告仅表达于资产负债表，

那么从某种意义上讲，人力资源会计就没有存在的必要。

由于企业完全可以在报表附注中披露员工的学历、职称等非货币信息，

以代替表内的数字，这样做不仅本钱小，而且提供的信息也具有相关性。

所以，为了证明其存在的意义，人力资源会计必需主动提供更多的信息，

如人力资产制造的收益和现金流量。针对这个问题，一些研讨者重新设计

了损益表，试图单独列示人力资产的收益和费用。这种动机是好的，但是

其难度是可想而知的：企业的收益、现金流量是由人力和物力共同作用的

产物，从理论上讲是无法区分出人力资产所制造的收益和现金流量的。于

是人力资源会计的报告似乎陷入了两难逆境：理论上应在三大报表中披露

相关信息，但现实中又无法提供全面的信息。

产品销售方案（精选篇2）