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KPI考核方法

背景:

公司的KPI制度,不能具体到测试业务,于是没有针对性,也就不利于对测试团队的监督和审核.

造成干好干坏都一样,甚至出现大家轮流打A和C的现象,导致懒惰的传递.Manager和Lead

打分没有有说服力的数据作为支撑,造成打分的时候很为难,凭感觉打分.在对表现差的员工

进行处罚时,也没有令人信服的说法.为奖惩明确,张弛有度,针对测试团队做出下面的KPI考

核方法.

制定这个KPI思路的由来:

如果KPI打分完全是主观的,则必然有主观因素的偏差.喜欢在上级面前表现的人会占到很大

便宜,让低头干活的人吃亏.但客观因素过重也会导致软能力强,平时花时间交流的员工在考

评时吃亏.所以本方法结合主观+客观的考评.主观分占45%,分别由上两级,直属于下级,合

作的产品和开发共同审核,保证了主观的客观性;客观分占55%,着重在bug,case和考勤方面.

有人虽然可以得到很好的成绩,但实际上是运气的原因,也许被考核者并没有努力,但因为所

做的项目比较好,所处的团队比较强,也可以得到很好的成绩.于是在业绩的考评上,我们加上

了职能的考评,也就是不光要结果导向,还要有过程导向.

有些人业务工作做得很好,但并不让人喜欢,其主要问题在于这个人的行为方面造成的影响.

是否遵守公司的规章制度,是否主动积极,是否带人和善等,都会是大家感觉的来源,也会直接

影响团队协作.因此,我们在考勤和个人主动性方面也有评分.

绩效考核的考核内容自然是绩效.

绩效

绩（65%）效（35%）

目标成绩职能工作纪律执行主动性

（40%）（25%）（15%）（20%）

评分方法:

我们把评分项目分成:目标成绩40%,职能工作25%,纪律执行15%,主动性20%,四项.采用标准

分方式，即本项成绩最高者为权重满分，其余人为TA的比例分数。例如：A同学“目标成绩”

的总分数为280分为最高分。则A同学本项得分40分。B同学总分为70分，则B同学本项

得分为10分。保留小数点后2位.

目标成绩:（40%）

平台负责人总分数X1.25

产品负责人总分数X2

执行case数X1

编写case数X1

报无效bug数,X(-1)

有效P5的bug数,X5

有效P4的bug数,X10

有效P3的bug数,X15

有效P2bug数X20

有效P1bug数X25

漏测一般bug数-5即扣除总分的5分

严重漏测（导致重新发版）等级是C

向产品提出建设性意见并被采纳次数X5

职能工作：（25%）

组内考评:（20%）满意度打分0-10分，最高10分，打9-10分,4分及以下需给出理由。

被考评者上级执行，分别请本人，上级，直属下级（如人数较多，可随即抽3名）分别打分。

权重安排：上级打分50%；下级打分50%（如无下级，则上级50%，本人20%，同组同事

30%）

考评内容：

考评项权重得分

测试效率及对开发产品的推动力20%

经测试的产品质量满意度10%

团队协