员工高流动率分析及其企业文化改进探讨.pdfVIP

袋想钻进戴尔就业，而在戴尔，一般的员工如果接到人力资源部门，几乎可以立

刻就收拾东西走人，如此的例子举不胜举。据2003年的一项显示，我国企业的员工流动

率已接近，、、广州、四个城市的员工平均流动率为14.4%，已超过

1998年13%的工业企业员工平均流动水平，而且这个比率还在逐年上升。

不同的企业文化对应着不同的员工流动率，本文将围绕员工高流动率及其企业文化展开

探讨，望能为员工流动率高的企业在建设企业文化时起借鉴作用。本文主要探讨的问题如

下：

为什么这些企业会出现员工流动率高的情况？戴尔的企业文化最强调的就是业绩，

这样的企业文化是否也是导致员工高流动率的之一？

员工高流动率会为企业造成怎样的利弊影响？

针对员工高流动率，企业在建设企业文化时，应当如何趋利避害，令企业能够健康

地发展？

二、文献综述

目前为止笔者搜集到的类似、相近的文章观点如下：

员工高流动率不利于企业的发展

提出这个观点的代表人物为大学人事学院的杨伟国博士1，他以一句

“流水不腐，但是稳定第一”提出了他的观点，并且认为“任何公司都需要流动，但是要尽可

能保持稳定。任何企业、任何时候都尽可能保持低流动率”。笔者认为杨博士的看法并不全面，

因为员工高流动率造成的影响是利害兼备的，在下一部分会进行详细叙述。

企业文化的建设存在

实践界现在对于企业文化的建设的看法主要集中在如下几点：

（1）员工的流动存在着企业文化的适应问题

（2）即使是老员工，对企业的文化也未必完全趋同

（3）企业文化的沉淀

笔者同意以上看法，但是认为企业文化建设过程中的还有以下两点：

（1）企业文化的断层

企业文化离不开我们的传统文化，但是现在企业的文化里并没有兼容多少我们传统文化

的内容。现在企业都强调“忠”却忽略了“孝、礼仪、廉耻、仁爱”，还有“兵法”、“四

书五经”等都被企业文化建设者所忽略。

（2）企业文化的断视性

现在很多企业的文化断视也是不被员工认同的之一。办企业犹如做人一样，

虽有钱但看不起，有些企业的文化空洞无物，纯粹是，有些企业的文化很好高骛远，

像放，有些则是家长式的。文化是一个抽象的概念。我们不能认为要求员工天天

穿着西服上班，这就是有文化。如果员工是的，或者是有意而为之的，天天想如果不穿西

能力模式在人力资源管理程序中使用频率越高，组织就越能创造出高绩效文化

以复旦管理学院博士生于立宏2为代表的学者认为“能力模式在人力资源管理程序中使

用频率越高，组织就越能创造出高绩效文化”。其中于立宏认为以能力为导向的人力资源管理

模式的建立过程为：挑选、配置、培养和奖酬，建立以能力为导向的人力资源管理模式的三个

环节为：能力界定及分类，楚立能力模式，确立具体的人力管理实践程序与流程，而这些实践

必须都以能力为导向，并需要基于能力的企业文化的强力支持。笔者对此持不完全赞同的意

见。

首先，高绩效文化会产生以下两种影响：

1.组织经营业绩优秀，较同期经营业绩相比有大幅度的提升；

2.组织员工产生归属感，认为组织就是他们的第二个家，员工愿意与上

司一起建设美好家园。有强烈归属感的员工一般不会轻易离开组织