执行能力绩效考核.pdfVIP

竭诚为您提供优质文档/双击可除

执行能力绩效考核

篇一：如何提高绩效考核执行力

如何提高绩效考核执行力?考核的落地，关键靠执行。从某种意义上

讲，执行是绩效管理的理念、方法、技术以及激励措施的兑现、改进

方案得以付诸实施的最重要环节。没有执行，将不会有绩效管理的践

行和实效。执行越有力度，“绩效考核”才越有效果！不少企业的高层

管理者确实是“想”把“绩效考核”做好的，也系统地学习和运用了不少

前沿的绩效管理技术和工具。企业内部绩效管理系统的文件和制度都

一堆一堆的，人力资源部门也是忙上忙下的，然而，实施效果常常是

大失所望的！为什么会出现这种局面呢？有没有什么有效的方法或对

策来提高企业推进现代绩效管理的执行力度和实施效果呢？

一、确保绩效管理体系的适宜性是前提

多数企业做“绩效考核”，往往是先大胆往前冲了后，才发现基础管理

没有跟上。要确保绩效管理系统实施的彻底性和有效性，一个重要前

提是要确保绩效管理的以下环节与企业的组织文化、核心理念、运作

模式和管理现状的适宜性，这是确保绩效管理体系具有可执行性的前

提。

1、绩效管理目的的明确性和全员的认同性；

2、绩效指标体系框架结构选择的实用性和与组织结构的吻合性；

3、绩效测量系统的可靠性和可操作性。包括数据来源的真实性、稳

竭诚为您提供优质文档/双击可除

定性和可操作性；

4、绩效考评结果的全面性、真实性和可靠性；

5、绩效考评结果运用的先进性、全面性和激励性和可执行性；

6、绩效管理系统与其他管理系统的兼容性、互动性。

二、高层领导强有力地组织和推动是关键

有了前沿的理论、先进的技术和完整的绩效管理系统文件，但缺乏强

有力的组织、领导和推行，则那些流程、方法和技术只能是纸上谈兵。

一方面，若高层领导在执行环节“缺席”，交由人力资源部门或其他主

管考核的部门去执行，很容易使执行变成绩效管理的“软肋”。执行的

过程实质上也是一个企业把战略化为具体可操作的、可实施的具体行

动的过程。“上行下效”，高层不强力推动，到中层，再到基层，将会

“级级打折扣”；另一方面，光有企业高层或几个骨干成员来参与执行，

没有建立严密的组织体系，也将难以实现全员业绩总体的提升，从而

提升企业的绩效。因此很有必要建立起与绩效指标体系相配套的执行

系统、反馈系统与奖惩机制。

三、持续深入地沟通、反馈与面谈是核心

并不是“考核”这个动作和如何“算分”来提高绩效的，而是持续高效地

沟通和反馈！这是提升绩效管理执行力的核心。

绩效管理的执行实际上是通过沟通、反馈和面谈来进行的，沟通与反

馈工作到位了，则实际执行也就到位了。员工正是通过沟通与反馈得

知自己的实际工作业绩状况，发现自己的优点和不足，并在上级的辅

导和帮助下，制定改进计划，从而达到个人业绩的提升。掌握必要的

竭诚为您提供优质文档/双击可除

沟通与反馈技巧是提高沟通效率和效果的有效途径。值得借鉴的方法

是，一方面，企业各级管理人员应当积极参与沟通技巧的培训和演练；

另一方面，改变心态，消除面谈时含蓄、尴尬的心理，这也是

提升沟通效果的重要因素。

四、承诺与兑现是标志

绩效考评结果的运用和兑现是体现绩效管理执行力的一个重要标志。

因此，在实际操作过程中，要从实际出发，明显不能执行，不能兑现

的规定、方案或方法，就不宜写入绩效管理体系文件。更不能头脑发

热，想怎么奖励就怎么奖励，想怎么处罚就怎么处罚！否则，在实际

执行的时候不能兑现，不仅会影响绩效管理制度的权威性和严肃性，

更主要的是会影响员工的心理，从而形成一种执行不力的绩效文化。

五、提升员工的素质和能力是重要手段

企业高绩效业绩的取得，从根本上将要靠高素质和高能力的员工的共

同努力。现代绩效管理的一个很重要的目的就是要通过对员工绩效的

评估发现其优势和不足，然后再根据公司的发展需要和员工的具体情

况来制订员工个人的能力和素质提升计划，只有能力和素质提升了，

上下级共同拟定的绩效目标才能得到彻底执行，才能达到高绩效。因

此，对企业来说，加强对员工个人的素质和技能的训练，激发员工的

潜能和工作热情，培育优秀“培训文化”是提高绩效管理执行力度和最

终效果的重要手段。

这种培训，不仅仅局限于业