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薪酬管理名词解释

薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，店铺把

整理好的薪酬管理分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!

薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、

MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。薪酬管理

包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。薪酬管理应达到以下三

个目标，效率、公平、合法。机会公平指组织赋予所有员工同样的发

展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意

见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。一级对应的是，

“欠资格上岗”，二级对应的是“期望”，三级对应“合格”，四级

对应“胜任”，五级对应“超胜任”。

薪酬管理-管理作用

薪酬不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相

关。虽然薪酬本身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及

其实践，将薪酬交换劳动者的活劳动，劳动力和生产资料结合创造出

企业财富和经济效益。这样，薪酬就与企业的经济效益密不可分，对

企业具有增值功能。

薪酬是企业人力资源管理的工具。管理者可以通过有效的薪酬战

略及其实践，反映和评估员工的工作绩效，即将员工表现出来的不同

工作绩效，报以不同的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，

保护和激励员工的工作积极性，以提高企业的生产效率。

薪酬的激励作用已受到越来越多人的重视，成为现代公司治理中

的研究重心，薪酬激励机制的合理与否关系到员工的积极性，关系到

公司的业绩，甚至是公司的未来发展。薪酬激励的方式大体分为两种

形式，即年薪，奖金，津贴等的短期激励模式和包括股权激励、限制

性股票、股票增值权、管理层持股、激励基金等中长期激励模式。

谈到股权激励这种中长期激励模式，老板和员工对的看法不尽相

同：公司老板通常认为股权激励是旨在落实公司的发展愿景与老板的

经营哲学;而从员工角度看，股权激励属于企业管理中薪酬的范畴，他

们希望能够借此体现自身的人力资本价值。总的来看，股权激励形式

的薪酬激励可以平衡老板和员工对长、短期利益的不同追求，从而实

现共赢。

由此看出，企业可以发挥薪酬战略的导向功能，通过薪酬水平的

变动，结合其它的管理手段，合理配置和协调企业内部的人力资源和

其它资源，并将企业目标传递给员工，促使员工个人行为与组织行为

相融合。

薪酬可用于获得“实物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这

些需求的满足，在某种程度上也能满足自我实现代需求”。因此，通

过有效的薪酬战略及其实践，体现薪酬不再仅仅是一定数目的金钱，

它还反映员工在企业中的能力、品行和发展前景等，从而充分发挥员

工的潜能和能力，实现其自身价值。

薪酬管理-管理理论

内容型激励理论

内容型激励理论重点研究的是影响工作动机的构成因素，研究如

何满足人的需求。

(一)马斯洛需求层次理论1)生理需求(2)安全需求(3)社会需求(4)

尊重需求(5)自我实现需求

(二)赫茨伯格的双因素理论美国心理学家赫茨伯格的双因素理论认

为：一些事物当它存在时可以引起满意，当它缺乏时不会引起不满意，

只是没有满意;一些事物当它存在时人们并不觉得满意，当它缺乏时则

会引起不满意。前者称之为“激励因素”，后者称之为“保健因素”。

过程型激励理论

过程型激励理论主要研究的是从个体动机产生到采取具体行为的

过程，这些理论试图弄清人们对付出努力、取得绩效、获得奖励的认

识，以达到更好地对员工进行激励的目的。

(一)期望理论美国心理学家弗洛姆的期望理论认为：一个目标对人

的激励程度受两方面因素影响：一是目标效价，即人对实现该目标有

多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说很有价值，那么人的

积极性就高;反之，积极性则低。二是期望值，即人对实现该目标可能

性大小的主观估计。只有认为实现该目标的可能性很大，才会去努力

争取，从而在较高程度上发挥目标的激励作用;如果认为实现该目标的

可能性很小，甚至完全没有可能，那么目标的激励作用就小，以至完

全没有。

(二)强化理论美国哈佛大学教授斯金纳的强化理论认为：人的行为

只是因外部环境刺激所做的反应，是受外部环境刺激所调节和控制的，

改变刺激就能改变行为。通过有效的刺激能加强人的某种行为，因此

管理者通过各种强化手段，能有效地激发员工的积极性。在管理实践

中，常用的强化手段有三种，即正强化、负强