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创业人力资源管理

创业人力

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中小型创业型企业，一般抓住了一个市场机遇，几个人，几条枪，老板是创业者，就发展起来了。发展几年以后，年销售额几千万到一、两个亿，一般一百人到两、三百人左右，企业开始要寻找新的机会，要通过夯实管理，把偶然的成功变为必然，让企业上一个台阶。

各种各样的管理措施开始了。规章制度好写，人力资源怎么管?员工没有工作积极性，不按规章制度办事，中高层管理者为利益各自为政，让老板有苦难言。看一看西方的人力资源管理理论，又觉得曲高和寡，太先进，需要太多的基础。

实际上，解决中小型企业的尴尬局面的根本方法是：建设一个科学系统的人力资源管理体系。所谓科学，就是在人力资源的四个环节：选招聘、育培训和培养、用绩效考核、留报酬激励都有一套按照管理的基本原则建立起来的方法。系统就是这些方法不一定十分全，十分细，但是成一体系的，不是支离破碎的。对于目前的中小型企业，往往缺乏的，实际上也是最重要的就是：绩效管理和报酬激励。没有绩效管理，员工做事没有目标，一盘散沙，也做不到对工作结果进行有依有据的判断，员工就良莠不分，导致员工士气低落，以勾心斗角的方法来获得自己的利益，员工就不好管。

而报酬激励，首先需要确定一个员工的回报策略，通过员工接受和认可的报酬方法，让员工有干劲，做事情积极。还有一点，就是要能够讲出，为什么付给张三这么多，为什么给李四那么多，让员工觉得公平、合理，解决在利益纷争的内耗，报酬激励解决的就是：员工好用的问题。

作为企业老板，就需要关注这两点。一是通过绩效管理，给大家定目标，并告诉员工怎么完成目标，二是把目标完成的结果体现在各种利益上。

要做好这些，说起来容易，做起来难。做好的一个基本原则就是：宽严并济。宽就是让员工觉得受到尊重，有干劲。不论是经济收入还是工作空间，规章制度也不要不近人情，甚至是办公条件上面，让员工觉得老板能够关心员工。严就是在原则上不让步，制定的规章制度必须执行，不合理可以改，完成任务的重赏承诺一定兑现。中小型企业的人力资源管理是企业能不能上台阶的关键因素。在原来创业时期什么都没有的情况下，建立一套科学系统体系是必须，而这套体系要运作好，一个关键的原则是：宽严并济。

并非所有的“不平等”都是不好的，以劳动收入的不平等而言，导致劳动者收入不同的因素中，有些是正常的，甚至是积极的。比如，勤奋的工人理应比懒惰的工人收入高，聪明人比笨人挣得多。影响资本收入不平等的因素中，也有合理的部分。比如，我们预见创业人力

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一个社会中收入最高的10%，往往聚集了这个社会的精英。当我们谈论收入不平等的时候，“10%”们很容易产生反感情绪，因为他们相信，自己的一切都是靠个人奋斗得来的。

但就收入不平等而言，真正值得担忧的不是“10%”们。

阶层中又分阶层。在收入最高的10%中，又可以再区分出“1%”和“9%”。“9%”们可能感到自己已经能够和“1%”们在一张桌子上吃饭，只有“1%”们才知道，他们的世界和“9%”们的世界是大不相同的。从“9%”到“1%”，像鲤鱼跳龙门一样困难。

在“10%”中的“9%”，收入主要来自于工资。只有到了更高的“1%”，甚至是到了最高的“0.5%”，资本收入所占的比例才超过劳动收入。在“1%”中，收入越高，房产在财富中所占的比例越低，金融资产所占的比例越高。金融资产又主要以股票为主。来自股票的收入又主要来自于股票的分红，而非股票增值后的收入即炒股票的收入。

20世纪80年代之后，首先在美国，然后波及其他国家的一个特殊现象，就是出现了一批高居“1%”的拿天价年薪的“明星经理人”。从20世纪70年代到21世纪初，美国收入最高的“10%”人群的收入占国民收入的比例提高了15%，这其中3/4尽入“1%”们的囊中。

为什么这些“超级经理人”能够拿这么多的钱呢?

如果我们相信，是因为20世纪80年代之后出现了技术革命，只有少数明星企业家才能出众，顺应了趋势，因此，他们拿那么多钱是理所应得的，那么，“超级经理人”应该在全球范围内出现，但为什么我们只在英美等国家看到了这一变化呢?

观察收入最高的“1%”在国民收入中所占的比例，“超级经理人社会”主要出现在盎格鲁-撒克逊国家。20世纪70年代，美国、英国、加拿大、澳大利亚收入最高的“1%”人群的收入占国民收入比例在6%——8%。到了2021年，美国的这一比例已经高达20%，英国和加拿大的是14%——15%，澳大利亚的是9%——10%。在欧洲大陆国家和日本，收入最高的“1%”人群的收入占国民收入比例同样有所提高，但趋势要缓和得多。难