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哈佛人力资源考核的方法

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哈佛模式人力资源治理

绩效测评

第一章考核测评概论

人力资源考核是人力资源治理的重要方法。把握人力资源考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素养。

一、人力资源考核的概念、原则和作用

(一)差不多概念

人力资源考核是指对职员现任职务状况的工作业绩，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的同时是尽可能客观的评价。

哈佛人力资源考核的方法全文共1页，当前为第1页。日本松田宪二认为，“人力资源考核是人事治理系统的组成部分，由考核者（上司）对被考核者（部下）的日常职务行为进行观看、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。”

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人力资源考核本身不是目的，而是手段，考核概念的外延和内涵随经营治理需要而变。从内涵上讲，确实是对人与事的评价，两层含义，一是对人及其工作状况进行评价；二是对人的工作结果，即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。

从外延上讲，确实是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观看、记录、分析和评价。它有三层含义，一是从企业经营目标动身进行评价，并使评价以及评价之后的人事待遇治理有助于企业经营的目标的实现；二是作为人事治理系统的组成部分，运用一套系统一贯的制度性规范、程序和方法进行评价；三是对组织日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

(二)差不多原则

在建立考核制度及实施人力资源考核时，必须遵循一些差不多原则，这些原则既是人力资源考核制度建立的重要理论依据，同时又是良好的、行之有效的人力资源考核体系应满足的差不多条件。

哈佛人力资源考核的方法全文共2页，当前为第2页。1.公开与开放

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建立公开性要求下的开放式人力资源考核制度。开放式的人事考核制度首先是公开性和绝对性，借此而取得上下认同，推行考核。其次是考核标准必须是十分正确的，上下级之间可通过直接对话，面对面沟通进行考核工作。在贯彻开放性原则时，应注意做到以下几点：

（1）通过工作分析（或职务分析）确定组织对其成员的期望和要求，制订出客观的人事考核标准，通过制订职能资格标准及考核标准，将组织对其成员的期望和要求，公开地表示和规定下来，如此，人事考核具有总体性、全局性的特点，成为人事治理的组成部分；

（2）将人事考核活动公开化，破除奇妙观念，进行上下级间的直接对话，并把现代人事考核的本来目的，即能力开发与进展的要求和内容引入人事考核体系之中；

哈佛人力资源考核的方法全文共3页，当前为第3页。（3）引入自我评价及自我申报机制，对公开的考核作出补充。通过自我评价，可增进组织目标的实现。进一步讲，假如这种相对考核，能侧重于能力考核，并在职能资格等级制度的范围内进行的话，至少能发觉职员自身差距，弥补自身的不足；

哈佛人力资源考核的方法全文共3页，当前为第3页。

（4）依照企业不同，分时期引入人事考核标准、规则，使其职员有一个逐步认识、理解的过程。

2.反馈与修改

即把考核后的结果，及时反馈，好的东西坚持下来，发扬光大；不足之处，加以纠正和弥补。

在现代人力资源治理系统中，缺少反馈的人事考核没有多少意义，既不能发挥能力开发的功能，也没有必要作为人事治理系统的一部分独立出来。顺应人事治理系统变革的需要，必须构筑起反馈系统。

3.定期化与制度化

人力资源考核是一种连续性的治理过程，因而必须定期化、制度化。人事考核既是对职员能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对他们以后行为表现一种预测，因此只有程度化、制度化地进行人事考核，才能真正了解职员的潜能，才能发觉组织中的问题，从而有利于组织的有效治理。

哈佛人力资源考核的方法全文共4页，当前为第4页。4.可靠性与正确性

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可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。人事考核的信度是指人事考核方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的一致性。假如考核因素和考核尺度是明确的，那么，测评者在同样的基础上评价职员，从而有助于改善信度。

效度是指某测量有效地反映其所测量内容的程度。人事考核的效度是指人事考核方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的是内容效度，即测评反映特定工作的内容（行为、结果和责任）的程度。

可靠性与正确性是保证人事考核有效性的充分必要条件，因此一种人力资源考核体系要想获