《薪酬管理》_可编辑.pptVIP

薪酬管理薪酬管理

薪酬决策工资方案的决策有关薪酬的政府规章制度薪酬决策参考教材：约翰·布里顿杰弗里·高德《人力资源管理—理论与实践》第3版雷蒙德·A·诺伊等《人力资源管理：赢得竞争优势》第3版加里·德斯勒《人力资源管理》巴里·格哈特等《薪酬管理》张德《人力资源开发与管理》约瑟夫·J·马尔托奇奥《战略薪酬》一薪酬概述?薪酬的定义和内容?薪酬的基础?公平理论与公正?薪酬决策的内容二薪酬决策?战略考虑?薪酬的目标?薪酬方式选择?薪酬的竞争性?薪酬技术?薪酬确定?薪酬的定义和内容薪酬是指雇员因雇用而获得的各种形式的支付。薪酬包括两个部分：（1）以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；（2）以各种间接货币形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。（德斯勒）薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。凡是具有下列两大要素的报酬都属于薪酬的范围：（1）?基于对组织或团队的贡献；（2）?这种报酬被认为是具有效用的。薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权，间接薪酬即福利。（张德）薪酬的基础以工作为基础的薪酬根据工作以及与之相关的职责、工作的复杂程度等因素付给员工薪酬以个人特征（技术、知识和能力）为基础的薪酬基于技能或知识与此类似的个人特征为基础来建立工资结构。以工作为基础的薪酬局限性这种方法有可能会鼓励官僚主义的滋生这种工作结构的官僚主义性质强化了自上而下的决策和信息传递机制，同时还强化了地位的差别，而这种局面显然不利于那些最接近生产一线的雇员的知识和技能优势产生以及更新工作描述和工作评价的官僚主义程序可能会成为变革的一个障碍，因为要根据这种程序从整体上更新工作描述可能要花费大量的时间和成本确定行动方针以工作为基础的工资结构可能并不是在对它所期望的行为进行报酬对工作等级和地位差别的强调会鼓励雇员采取有利于晋升的行为，而不鼓励雇员进行横向流动以个人特征（技术、知识和能力）为基础的薪酬对人支付工资：将技术、知识和能力作为支持工资的依据。企业对以工作为基础的工资结构所产生的问题所做出的相关反应是：从将工资与工作联系在一起转向基于技能或知识此类似的个人特征为基础来建立工资结构。以履行工作的能力为基础确定的工资类似于并且常常被人们当成是对被劳工法豁免的那些雇员（比如管理人员）适用的工资计划。这种工资计划的一个基本理念是，如果你希望自己的雇员学习更多的技能并且在他们所从事的工作中变得更加富有灵活性，那么你就应当按照能够促使他们这样去做的方式来支付工资，而并不是对他们在某一时点上正在从事的工作所支付的报酬推荐。以技能为基础的薪酬的优势增加工人的灵活性为雇员层级的精简提供了机会在企业中创造一种学习的气氛提高雇员的适应能力以技能为基础的薪酬的缺点大量新的劳动力成本却只会产生很少的回报一旦雇员过快的掌握了所有的技能从而在技能发展上“到顶”了，那么也就没有了进一步增加工资的余地下一步的措施必须对技能加以描述、衡量并分别对它们赋予一定的倾向价值很难对技能（相对于工作）组合进行市场定价公平理论与公正工资比较的外部公平性主要集中在对其他企业中从事同样工作的雇员所获得的薪酬水平的考察薪酬比较的内部公平性所关注的是一家企业内部的不同工作之间的薪酬对比问题雇员们还会同那些在企业内部与他们干同样工作的其他人进行薪酬的内部公平性比较薪酬决策的内容薪酬水平的确定薪酬水平为一家企业所有工作（或职位）的平均薪酬（包括基本工资、绩效奖金和福利），它关注薪酬的外部公平工作结构工作结构是指一家企业中的各类工作之间的相对薪酬水平，它关注薪酬的内部公平薪酬方式薪酬方式是指支付员工的薪酬采取什么样的形式，如基本工资、绩效奖金和福利的比例的确定薪酬决策战略考虑薪酬的目标薪酬方式选择薪酬的竞争性薪酬技术薪酬确定精密工程公司专门为航空业提供高质量的定制的