1人力资源管理导论.pptx

人力资源管理

导论;第一章导论;2.人类和资源

(1) 人类最早认识和重视的资源是自然资源。

(2) 人力资源逐渐成为首要资源。

20世纪70年代以来，在现代科学技术和生产力的高度发达的条件下，知识和技术逐渐成为第一生产力，人们深深地认识到：人力资源是创造社会财富的主要的、第一位的资源。

;;在现实管理中，对于人力资源的含义，可以从两个方面来理解：

一是狭义的解释，人力资源就是劳动力资源，是指一个国家或地区在一定时期内符合就业年龄并具有劳动能力的人口的总和。

二是广义的解释，人力资源是指在一个国家或地区之中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄而具有劳动能力的人口总和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源就是指那些有正常智力，能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。

;不管是何种解释，人力资源都是以人口为基础，以劳动能力表现出来的。

2.人力资源与人口

一定数量和质量的人口是人力资源得以形成的自然基础。;3.人才资源;4.人力资源的数量与质量;

三、人力资源的特点

第一，独特性，即人力资源是一种特殊的资源，存在于人本身，是人的体力与智力结合在一起的能力，具有不可剥夺性。这是人力资源区别于一切自然资源的一个根本特征。

第二，能动性，即人力资源是一种活的资源，是一种积极能动的资源。这种能动性是人力资源区别于自然资源的一个重要特征。因此说，人力资源是创造利润的主要来源，特别是在高新技术等行业，人力资源的创新能力是企业利润的源泉。

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第三，可变性，即人力资源是一种可变动的资源。随着人的知识的逐渐丰富、技术的不断改善，通过经验的积累和增加、态度的正确塑造，人既可以提高人力资源自身的价值，又可以提高组织使用人力资源的效益。人力资源的这种可变性使得人力资源必然具有开发性、塑造性和再生性。

第四，开发性，即人力资源具有开发性，并且这种开发具有连续的特性。在现实管理中，通过对人力资源的有效管理和开发，可以极大地提高工作效率，从而达成社会组织的目标。

;第五，时代性，或称为社会性，即人力资源的生成、使用和管理等都受到社会历史条件的限制。

第六，时效性，即人力资源在使用过程中有着时效的制约。在实际活动中，人力资源必须在一定时间内开发和使用，超过一定的时段，人力资源就会荒废和退化。

;第七，生物性，即组成人力资源的人具有一定的生理特性。因此在使用和管理中，应充分地考虑到其生物性特点。一是要考虑人力资源的生物发展规律，如人的工作时间长短、劳动强度的大小、工作环境的好坏等对其的影响。二是要考虑人力资源的再生产规律，即人口的再生产和劳动力个体的更新、恢复等方面规律，如劳动者工资必须考虑赡养人口因素、劳动者的休息时间安排、劳动者的培养等问题。;四、人力资本

1.什么是人力资本

1960年,美国经济学家西奥多·舒尔茨(TheodoreSchultz)在美国经济学年会上发表的演说中首次提出并解释了“人力资本”这一概念.

当前，西方经济学界一般认为，凡是用于生产、扩大生产能力以及提高生产效率的物质均称之为资本。它不仅包括设备和厂房，而且包括知识和技能。一般将前者视为物质资本，后者即为人力资本。

人力资本是体现在人力资源身上的，以人力资源的数量和质量表示的一种非物质资本。

;把握人力资本的含义，可以从以下几方面理解：第一，人力资本是活的资本，它凝结于劳动者身体内，表现为人的体力、智力、知识和技能。第二，人力资本由一定的费用投资转化而来，没有费用的投入就不会获得。这种投资，在货币形态上可以表现为保健支出、教育支出、迁移费用支出等。第三，劳动者拥有的人力资本价值，可以通过生产劳动转移交换，并实现价值的增值。;;2.人力资本的特点

(1) 独占性。人力资本最终只能属于劳动者本身，其他人不能拥有。

(2) 可变性。一是,人是人力资本的载体，人的思想、情绪的易变性导致人力资本的可变性。二是,人力资本的重要组成部分是知识和能力，知识的老化和能力的退化将减少人力资本量，知识和能力的增加将增加人力资本量。

;;3.人力资源与人力资本的主要差异

(1) 概念的内涵不同。人力资源是人所拥有的劳动能力，是存在于人体中的经济资源，是可以开发和使用的，从静态的角度看，是不存在增值问题的。而人力资本是通过投资而形成的，从动态的角度看，可以通过生产劳动转移交换，实现价值的增值。;;(3) 强调的重点不同。人力资源可从质量和数量两个角度来认识，但是在管理中是以强调数量为基础的。人力资本的管理则是以强调质量为基础的，以追求人力资源的素质为前提。

;;表1-1人力资源与人力资本的主要差异;

4.人力资本的投资

人力资本的