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公司未来的发展和规划模板

关键词：人力资源管理人力资源规划人力资源需求预测

人力资源规划是以对组织战略进行深入分析，并对其所处的内外部环境进行充分评

估，在此基础上对其完成相关战略所需的人力资源进行整体性、长期性等问题进行

分析，制定专项计划的管理过程。从20世纪70年代开始，人力资源规划已成为

人力资源管理的重要组成部分，与企业的相关配套人力资源政策融为一体。在市场

竞争中，加强人力资源规划的最重要职能是对规划期内的人员需求与供给进行预测

和评估，以确保组织适时获得所需要的人力资源保障，以支撑组织的发展需要。

一、人力资源规划的发展趋势

人力资源规划的发展经历了人事规划发展阶段、人力资源战略与规划单列阶段、战

略人力资源管理阶段，以及战略性人力资源规划阶段。各阶段有着比较鲜明的特征，

人事规划发展阶段（19世纪末期至20世纪60年代），该阶段尚未形成较为系统

的人力资源规划理论，采取的管理措施，主要用于获取熟练的技能工人，并提高其

工作效率；人力资源战略与规划单列阶段（20世纪60年代），人力资源规划工

作开始在人力资源管理体系中处于重要地位，其初始的定义开始出现并日益完善；

战略人力资源管理阶段（20世纪70年代至90年代），一方面企业纷纷对规模进

行控制和缩减，并通过实施分权管理，以及推进裁员和提前退休政策，使得人员结

构日益精干化，进而降低管理费用；另一方面，雇佣兼职员工和短期合同工的比例

急剧上升。使得人力资源战略与企业战略的高度匹配日益重要，人力资源管理也步

入了战略人力资源管理时代。战略性人力资源规划阶段（由20世纪90年代开始）

呈现出人力资源战略与人力资源规划相融合的发展趋势，战略性人力资源规划在总

体上将人力资源战略和人力资源规划紧密的联接起来，并开始出现融合战略及规划

职能，按照组织确定的人力资源战略制定相应的人力资源规划。

二、DX集团下属电厂人力资源规划面临的形势和存在的问题

2023年11月，党的第十八届三中全会审议并通过的《中共中央关于全面深化若

干重大问题的决定》明确提出，要完善主要以市场决定的价格机制，推进电信、石

油、电力、天然气、交通、水等相关领域的价格形成机制，开放竞争性环节的价格。

从数据上看，2023年1至5月，全社会用电量增长1.1%，增速同比大幅回落。

全国规模以上电厂发电量22187亿千瓦时，同比仅增长0.2%，增速比上年同期降

低5.5个百分点。全国装机容量同比增长8.8%，远高于同期发电量增速。非化石

能源装机容量增速快于火电装机容量增速，占比不断提高。火电发电量持续负增长，

火电设备平均利用同比减少186个小时，充分反映出火电行业面临着前所未有的

巨大挑战。

作为以火电运营为主的DX集团公司，近年来实施走出去发展战略并取得历史性重

大突破，经营业绩大幅攀升。但由于公司下属企业的历史沿革及业务范围不尽相同，

内部机构设置、人员配置大相径庭，冗员与结构性缺员问题并存。集团公司下属新

厂地处偏远，招人难、留人难，存在着员工过于年轻，工作能力与岗位需要还存在

明显差距；而老厂业务范围较大，用工总量较高，员工队伍年龄结构偏高，存在结

构性缺员问题等诸多问题。各下属单位在人力资源规划存在以下4方面问题：

1.尚未真正认识到人力资源规划的重要性

人力资源的发展战略还未受到各下属单位的充分重视。在发展过程中，出现了人才

资源不合理分配、人才流失以及核心竞争力不足的问题，其根本原因在于，未能长

远规划人才需求，人力资源管理处于传统模式，缺乏专业性和规划性。人力资源管

理规划项目相对与其他项目，未能受到应有的重视，岗位人才流失后，往往是单纯

寻找岗位替补人，填补岗位的空缺。

2.人力资源规划缺乏主动性

现有的增“人增薪，减员减薪”的管理机制，使得下属单位对人力资源规划缺乏动力

和前瞻性，普遍存在“等、靠、要”的思想。所作的人力资源规划缺乏效能意识，被

动且缺乏长远发展性和前沿性。同时，人力资源管理未能与其他业务相互协调，许

多下属单位把人力资源规划与岗位人员招聘画上等号，未能充分发挥人力资源规划

的重要作用。

3.没有形成系统且适应市场的人力资源规划体系

4.注重人员引进，忽视内部人员的合理配置

当岗位出现空缺的情况，急于填补空缺岗位，忽视对内部人力资源发展状况的规划，

仅关注如何从人力市场中获取更好的人才，但实际上，人力资源不足归根于其结构

未能合理构建，人岗匹配度不足，而不是数量上的不足。

在这场不进则退的变革浪潮中，要成为最终到达彼