应对女性就业实行保护.pdfVIP

调查数据显示，2004年的我国共有大学毕业生280万，有80万人不能及时就业，其中相当

一部分是女大学生。在同等条件下，女生签约率明显低于男生8个百分点。此外，男女同工

同酬的政策也很难落实到位。女性就业的社会歧视问题正在引起越来越广泛的关注。

女大学生就业难一方面与我国当前男女平等就业的法律法规落实不力有关，同时，也有

用人单位“男尊女卑，重男轻女”的传统性别观念在作祟。要解决就业歧视，首先有关部门应

执法力度，运用法律手段维护女大学生平等就业的权利，适时为女大学生平等就业提供必要

的法律援助。

此外，从教育的角度出发，学校以及相关政府部门也应对女生就业予以特别的重视，针对

女生的特点加强针对性教育。有条件的学校可以因“女”施教，实行差别教育，优化女生的知

识结构。中央教育科学研究所德育研究中心主任詹万生：我们应该更多关注的是现在学校

教育中的性别意识不够的问题。这位委员提出建议的出发点是为了解决就业方面的男女歧视

问题，其实，这是个社会问题，而并不是教育问题。

北京理工大学高等教育研究所研究员杨东平：从市场化、企业效益最大化的角度考虑，

肯定是不利于女性就业的。因为女性的生理条件决定了其必然要比男性拥有更多的假期，面

临更多的问题。所以这不是教学内容的问题，而是劳动和用工政策的问题。

每到大学生毕业找工作之际，从男女搭配的“捆绑就业”到“女大学生专场招聘会”，从招聘女

生时提出“不结婚不生子”的“附加协议”到感叹聘用女生“增加了企业成本”，大学生就业市场

上总会呈现出“男强女弱”的明显态势。

孙淑君代表说，女性找工作比男性更难找，社会上甚至对高学历的女性还存在偏见，其中

以“世上共有三种人，男人女人女博士”的说法最为典型。王宪珍代表认为，男女平等的口号

喊了很多年，但现实中男女不平等的事还有很多，女职工下岗再就业受歧视，尤其是女性在

35岁以后找工作更不容易。钟梅允代表也认为，目前女大学生就业尚欠公平。

董令贻代表说，“还有一条规定很不合理：男性60岁退休，可女性55岁就要退休，这其

实就是对女性的歧视。”

于保法代表建议，针对就业性别歧视，社会各方面要加强对用人观念进行引导外，还应对

我国现行有效的劳动法在其健全方面进行必要的修订，制定出针对性强、具有可操作性的规

章，只有这样才能实现对公民劳动就业权的有效保护。

女性就业歧视现状与问题研究

由于女性特殊的生理条件，因而女性在特殊时期不能等同于正常状态的他人。绝对的“等同”

必然会导致对女性的不公正待遇，形成性别歧视。

在一判例中，最高法院认为不能因为妇女的特殊状况和人们不同而歧视妇女。为了决定是

否发生了性别歧视，法院把孕妇置于现实和她们所处的背景状况下进行考察。法院指出：“给

妇女提供工作，与考虑女性作为母亲的需要和为她们提供分娩帮助，愈益成为雇主必须遵守

的要求。不得歧视在经济和社会上处于弱势的能够生儿育女并在整体上造福社会的妇女，这

一道理是显而易见的。

（三）因怀孕、生育遭到解雇或降职、降级

关于歧视现象、歧视原因的调查中，女性孕期问题对就业及发展都造成了严重影响，因而在

这类问题上也急需确定歧视标准，并跟进相关立法。

从欧盟法中对于假想比较对象态度的变化，也可以看出以男性为标准是已经陈旧的、不公正

的标准。在平等立法下的怀孕待遇遭到了大量批评。平等立法是建立在对一种性别的人所受

的待遇与异性所受的待遇进行比较的基础上的，这种结构不适合怀孕的情况，因为不同性别

的需要相异。“第92/85号怀孕指令”之所以得到欢迎，是因为它打破了这种比较性分析方法，

将怀孕视为有特殊需要的特别问题。它为三种类型的女性劳动者提供了起码的保护：怀孕的

员工、临近产期的员工和在哺乳期的员工。

非工作性质要求的性别定岗和区别待遇

因为近年来学者和社会对性别歧视的愈益关注，就业歧视也越来越隐蔽。在招聘信息的发布

中，已经注意相关措辞，这样就会制造一种不歧视的假象。但是在最终的招聘人员中却难以

发现有女性录用者。对女性而言，这种结果是极其不公平的，也是不公正的。

在国外的立法例中，相关问题已经被确认为构成歧视。除了性别定岗以外，男女不同工同酬

或区别待遇也是需要确立歧视标准的一个重要范畴。美国对此问题进行了专门立法，即《平

等工资法》。

我国现有法律框架与消歧对策

就我国目前的法律框架而言，并不缺少相关女性就业权益的保护性条款。但这些保护性条款，

更多的像是一种宣言。但从实践中看，有关就业歧视的形式在不断变化翻新，如一些雇主在

招聘过程中设置的具体限制，就难以纳入《劳动法》调整范围。

对于这些