胜任力模型10419_原创文档.pdfVIP

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一、讲述大纲

1、素质（含胜任力）模型提出的背景

2、素质（含胜任力）模型的主要内容

3、胜任力模型的应用和发展方向

二、具体内容

1、胜任力模型提出的背景

（1）不同提法

国内在素质(Competency)与素质模型(CompetencyMode1)方面提法很多，如：资质与资

质模型、能力与能力模型、胜任力与胜任力模型等，给人的感觉有些乱，而且对含义的诠释

也很不相同。有必要从源头上去理一下。从源头上说，“素质”、“胜任力”和“胜任特征”

都是Competency的不同中文译法。

（2）泰勒：科学管理

早在1911年，泰勒就认识到优秀工人与较差工人在完成他们工作时的差异。他建议管

理者用时间和动作分析方，界定工人的素质的构成要素，同时采用系统的培训和发展活动

法

去提高工人的素质，进而提高组织效能。

20世纪50年代人们对20世纪前半叶的相关研究进行了分析，认为一个成功的管理

者必须具备的素质有：

生理因素。一个人的生理因素可能是形成其管理品质的中心，这些生理因素包括年龄、

身高、体重、容貌、体格、风度等等。

能力因素。智力对管理者效能的影响力较大。

兴趣因素。这是探究并乐于从事某事物的倾向，也是管理者的重要品质。

文化水平。受教育程度决定了管理者的一些方面;技能:较多地提到运动技能的作用。

性格。主要是自信度、适应性、支配性、外倾等。

但是，人们认为这种理论缺乏根据，著名领导心理学家斯多蒂尔在研究领导者的素质

时就宣称：没有所谓领导者的特殊个性，更没有什么天生的领导者。此后，学者们将注意力

转到研究行为的强化或发展上。

（3）诞生

20世纪60年代后期，人们迫切希望了解影响工人绩效的根本原因，却找不到满意的

答案。这时，以哈佛大学戴维.麦克利兰(DavidMcClellnad)教授为首的研究小组，经过大量

深入研究发现：传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的

成功，而且上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平，他们发现从

根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一些可称为素质

的东西。

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1973年，麦克莱兰教授发表了题为《测量素质而非智力》的文章，提出用素质取代传

统智力测量，从而为素质模型理论的诞生奠定了基础。他认为，个体的态度、价值观和自

我形象、动机和特质等潜在的深层次特征将某一工作或组织‘文化’中表现优秀者和表现一

般者区分开来。这些区别特征后来被称作素质，而素质是决定工作绩效的持久品质和特征，

也是真正导致员工产生高绩效的内在动力源泉。它反映的是可以通过不同方式表现出来的员

工的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并

区别绩效差异的个人特征。如下图所示：

如图所示，冰山水面下的部分就是我们通常所指的人的“潜能”，从上到下的深度不

同，则表示被挖掘与感知的难易程度不同，相对于知识技能而言，素质要素中的潜能部分

较难评价和培养花费的成本也比较高，而且往往效果不佳，因为潜能的形成与人的大脑的生

成过程有密切的关系，由于人脑的内在结构在经历了先天的塑造与后天的培养之后，到了一

定年龄将不易改变，因此一个人潜在的动机、内驱力、个性、自我形象、价值观、社会角色

等在一定程度上也是持久不变且与众不同的。

（4）发展

20世纪七、八十年代左右，能力素质模型的研究就成为全球的焦点。1980年,美国盖

洛普公司对美国282家大型企业以及300多家中小企业进行了调查。结果表明,在大型