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组织行为学小论文

组织行为学小论文――案例分析

摘要：本文通过对日本大河精工株式会社的案例分析，重点分析了大河总经理衫本辰

夫的一些管理方法，探究其成功的秘诀，并提出一些结论和建议以供参考。关键词：尊重

人，信任和支持，创新

【案例】

日本大河精工株式会社创建初期，充其量只是一家中小公司，发展到现在成为世界上

最大的语句制造商，在国际市场上占有20%的份额，在国内的占有率更达31%。1962年，

大河的总经理松景义男通过讲课的机会认识了东芝公司的质量管理科长衫本辰夫，并说服

东芝公司总经理士光敏夫将衫本辰夫转入大河公司。于是衫本辰夫以总经理的身份转入大

河，半年后就任总经理。

衫本辰夫具备多样的经历，办事极力、果断，一旦下了决意搞好了准备工作工作，就

全力以赴，不屈不挠。他把科学的管理思想升华至战略的高度，并赢得了顺利。山本辰夫

把企业的中心工作转至了扩充人才和提升员工素质上来，他指出提升员工的素质关键在于

领导人的以身作则。因此直到现在他还是秉持每天早上7时15抽到公司，以自己的实际

行动做为大家的表率。他策划工作后把原来公司内部众多的委员会展开精简，仅留存了3

个，其中之一就是所谓“工作快感委员会”，其目的是从工作、工资、环境3各方面集思

广益，并使公司沦为充满著工作快感的团体，并使员工们精神开心的充分发挥自己的能力。

此外它在公司内部的经营方面也展开一系列富于特色的改良，正是这一切，换得了大河公

司今天的辉煌成就。

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【案例分析】

从案例中我们不难发现杉本辰夫的成功在于他所拥有的优秀品质，这些优秀品质具体

表现在他的尊重人才，对员工的信任和支持以及自身所具有的创新精神。

首先，衫本辰夫把企业的中心工作转至了扩充人才和提升员工素质上来，这对公司的

发展具备举足轻重的促进作用。因为管理非政府的目的就是必须使得普通人作出不理想的

事情，任何非政府都无法依靠天才，因为天才人物毕竟就是少数。但是不好的非政府管理

可以并使普通人充分发挥出来天才人物的就可以，可以并使每个人充分发挥出与他个人的

就可以更大得多能力，也可以并使每个人的弱点减缩到最轻程度。所以，管理非政府必须

缔造出来充份的条件，就是每个人的能力和积极性都最小的发挥出来。存有理论指出“能

干的员工并非永远能干，员工的技能随着时间的流逝可以老化，显得陈旧过时。这就是企

业每年要花费数百亿美元对员工展开正式宣布培训的原因。”因此，每个非政府本身还要

具备不断提升革新的精神，并使每个人的就可以不停回到旧有水平上，而不断发展和不断

进一步增强。一个不好的管理者，必须努力做到可以辨识人才，达至“因材施教，存有针

对性地培育”这个层次，培育骨干员工，创建“干部人才库”，为企业的持续发展提供更

多足够多多存有技能、存有热情、存有基础、可信任的人才。随着经济和社会的发展，员

工自身的发展市场需求也日益猛烈。员工不仅期望能从企业获得保持家庭的总收入，而且

期望个人的素质也能够不断提升。他们在求职就是，把个人的发展、培训机会、晋升机会

等放到优先考量的地位。企业只有不懈努力把非政府的发展同员工的发展融合出来，把员

工培训做为管理的一个关键部分，就可以更好地鞭策人才和取悦人才。因此企业为培养人

才，二要努力做到尊重人才、信任人才，存有必要创建人才培训体系。而并使培训体系起

著其理应的促进作用，应当努力做到：

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一、企业必须将自身发展和员工个人的发展紧密结合出来，崇尚双赢。在招录人才之

前，首先必须为自己在行业中作出一个客观的定位，并且对企业未来的发展存有一个比较

准确的规划。在此基础上，企业必须确切自己须要什么样的人才，自己能迎合至什么层次

的人才。很多情况下，企业不须要最出色的，而是须要最适宜企业市场需求的，企业就可

以为每个员工设计出来既适宜员工发展，同时又适宜企业未来发展的，有效率的、长期的、

系统的员工培训计划。

二、要提升企业自身在人才流动链条中的位置。人员流动在现代开放的人才市场中是

正常的现象。企业要想拥有高素质的人才，就必须提高公司自身的竞争力。一方面，通过

建立有效的员工培训体系和对员工发展的重视，提高整体人员素质，增强企业的竞争力；

另一方面，公司通过人员素质的提高，而提升自身的经营业绩，可以提升员工为该企业工

作的成就感和归属感。从而努力提升企业自身在人才流动链条上的位置，让更优秀的人才

流进企业。

三、创建动态的员工培训体系。企业自身对人才素质的市场需求和人员自身的