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美国员工薪酬管理制度

美国员工薪酬管理制度

随着经济与社会的发展，在企业中人力资源的作用越来越越明显，

人的主观能动性越来越重要，仅靠外在强制来管理劳动显然不行，必

须善于把员工纳入企业整体之中，使其具有了特殊的作用。通过激励

可以使员工理解和接受企业目标，认同和追求企业目标，使企业目标

成为员工的信念，从而转化动机，推动员工为此而努力；通过激励可

以吸引人才，提高企业的凝聚力；通过激励可以协调企业员工目标与

企业目标的不一致性，达到与企业共荣辱的强烈意识。

一、企业管理中人员激励的动因

人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的

最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题又是重要内容

之一。

（一）、激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。企业最

关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高

的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。著名管理学家彼徳-得

鲁克在《21世纪的管理挑战》中提到：“今后50年内，能最系统最

成功地提高知识员工生产率的国家将占据世界经济的领导地位。”也

就是说21世纪企业最宝贵的资产是知识员工。但是，在企业中，我们

常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自

己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。

（二）、激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。挖掘员工

潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威

廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出

20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——

90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。

二、在薪酬支付的注意技巧

对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛（Maslow）

需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需

求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条

件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文

化搞得再好，也难留人。

（一）、选用具有激励性的计酬方式。计酬方式通常包括按时计

酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬，其激励

作用只是体现在每年调薪前后的一段时间，很难持久。但它也有明显

的优点：收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘；实施方便；

劳动力成本易于预测；不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪

酬对员工的激励作用十分明显，但它仅适用于产出数量容易计量、质

量标准明晰的工作，对知识白领的工作很难计件。它需要事先设定具

体的工作目标（指标），考核期结束时或项目完成后根据实际工作业

绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团队业绩和个人业

绩两部分所决定。对高级职位，企业利润常作为重要业绩指标而与薪

酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩，更具激励性和公平性。这种

方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。

（二）、重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看，奖励团队比

奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止

上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，

所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业，用在奖励团队方面的

资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标

准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式

归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将

员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。另一类是

以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。第三类

是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情

况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。

三、设计适合员工需要的福利项目

完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资

源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工

带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人

所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。

员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制

性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、

医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利

项目，常见的如人身意外保