上下同欲者胜——高级管理人员金色降落伞机制解析.docx

金色降落伞（GoldenParachute）起源于美国，是一种适用于高级管理人员的特殊补偿机制，通常在公司或业务条线被收购或合并导致高管被迫离职或离岗时触发，该种补偿机制为高管提供丰厚的现金补偿或股票期权补偿或养老福利等。“降落伞”意为在职业生涯中遭受意外冲击时协助当事人平稳过渡的安全网，“金色”则用来表达其中包含了丰富的利益收入。

金色降落伞一方面是对高管保障措施，另一方面将增加收购成本，一定程度上具有反收购的功能。支持者认

为，这种补偿安排能够有效吸引和保留企业所需的高层管理人才，特别是在兼并和收购交易频繁的行业中可为高管提供必要的职业安全感，减少因担心职位不稳而频繁跳槽的情形，也有助于高管在公司兼并和收购的交易中保持决策的客观性。而反对者认为，在该机制下即使是表现平平或在公司任职时间较短，高管也可因公司控制权变更而获得巨额补偿，这是对高管实际贡献的过度奖励，挑战了普遍认可的公平原则，甚至并非真正符合公司及其股东的最佳利益；公司高管已经获得了丰厚的薪酬，有责任在任何情况下以公司最佳利益为重，不应在被解雇时还得到额外的补偿。

近几年外部环境频频发生变化，企业为应对变化提高适应能力和生存竞争力，相应地频频进行决策及管理动作的调整。如遇调整幅度较大的，可能会涉及到业务板块的取消或重组，甚至某个业务条线及对应法律实体的出售。在此过程中，不可避免地涉及到高级管理人员的工作机会、权限或位置的调整或消失。在中国法下，不同于普通劳动者，高级管理人员在劳动法下可获得的保护从经济补偿的角度可以说是比较有限的，在高管的高额薪资和经济补偿金“双封顶”的矛盾面前，高级管理人员一定程度上是无奈的。因此从高管与企业之间建立更长久、更坚实的合作的角度，越来越多的企业和高管在探求更灵活的游戏规则，以平衡企业利益和高管保护之间的关系。笔者认为“金色降落伞”是可探求的措施之一，而且前文反对者观点中所提及的机制瑕疵亦可通过更完善的条款设计予以弥补。下文笔者拟对此机制从中国法和美国法的角度进行简要介绍，并对其在中国法下的实务适用提供参考建议。为本文之目的，此处所述“高级管理人员”意指法定的董事、监事及高级管理人

员，或公司治理规则中约定的高级管理人员范围。

一、法律法规角度的依据与限制

（一）合法性基础

1.中国法

《中华人民共和国公司法》（全国人民代表大会常务委员会主席令第十五号，2023年12月29日发布，2024年7月1日实施，以下简称“新《公司法》”）第五十九条规定，股东会有权选举和更换董事、监事并决定其报酬事项；第六十七条规定，董事会有权决定公司经理的聘任或解聘及其报酬，并根据经理的提名决定公司副经理、

财务负责人的聘任或解聘及其报酬。

《上市公司治理准则》（中国证券监督管理委员会公告〔2018〕29号，2018年9月30日公布并实施）第二十条规定，上市公司应当与董事签订合同，明确公司与董事之间的权利义务、董事的任期、董事违反法律法规和公司章程的责任，以及公司因故提前解除合同的补偿等内容。

2.美国法

商业判断规则（BusinessJudgmentRule）是美国法律体系中评判“金色降落伞”条款合法性的基础。大多数法院基于商业判断原则来裁定金色降落伞协议的有效性。该原则源于一种司法克制理念，认为董事会在大多数情况下比法官更有资格做出商业决策。该原则的目的是鼓励董事会成员积极决策，同时确保他们在履行职责时能够合理且诚信地为公司最佳利益着想。在商业判断规则下，除非有欺诈、恶意、严重越权或滥用职权的证

据，法院通常不会对公司董事会的决策进行法律审查，而是给予尊重和支持。

（二）合规性

1.中国法

在中国，公司在制定和实施“金色降落伞”条款时，在补偿金额的合理性、是否构成利益输送、是否违反高管忠实勤勉义务、程序是否公开透明等方面具有合规要求。

新《公司法》第一百八十条规定，董事、监事、高级管理人员对公司负有忠实义务，应当采取措施避免自身利益与公司利益冲突，不得利用职权牟取不正当利益。董事、监事、高级管理人员对公司负有勤勉义务，执行职务应当为公司的最大利益尽到管理者通常应有的合理注意；第一百八十三条规定，董事、高级管理人员不得利用职务便利为自己谋取不正当利益。如果涉及与其自身有利害关系的事项，应当在提议相关内容的股东会与董事会中回避表决，以确保决策的公正性和透明性。

《上市公司收购管理办法》（2006年5月17日中国证券监督管理委员会第180次主席办公会议审议通过，2020年3月20日中国证券监督管理委员会最近一次修正并生效实施）第八条指出，被收购公司董事会针对收购所做的决策及措施，应当有利于维护公司及其股东的利益，不得利用公司资源向收购人提供财务资助，或设