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后备人才培养方案

后备人才培训方案

总那么

一、目的

建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后

备人才甄选方案以及岗位轮换方案、内部兼职方案、在职辅导、在职培训

等人才培养与开发方案，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建

立我公司的人才梯队，为公司可持续开展提供人才资本支持。

二、培养目标

始终坚持“专业培养和综合培养同步进行〞的人才培养政策，即培养

专业型的技术人才和综合型的管理人才。专业型的技术人才指在某一工作

领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具

备全面知识，有较高管理水平的人才。

三、主要内容

1、后备人才的甄选；

2、岗位轮换；

3、内部兼职；

4、人才调配；

6、人才培养的考核评价；

7、晋升与淘汰。

四、适用范围

公司全体员工

后备人才的甄选

一、目的

通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，

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后备人才培养方案

以树立公司用人及人才晋升理念。

二、甄选条件

〔一〕知识经验和工作业绩：知识全面、经历丰富、业绩出色，综合素质

较强，并且服众的人员

〔二〕关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3方案组织能力；4、

管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导

能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、

承受压力的能力。

注：1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类

2、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据各部门用人理念

可进行适当调整。

〔三〕综合素质和潜质

1、性格特征

2、职业倾向

3、综合能力

4、心理测试

三、甄选工具

1、根本条件通过个人材料进行分析。

2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。

3、综合素质和潜质可借助一些测评软件进行测评。

四、后备人才甄选

后备人才主要是指各部门为因应未来开展变化而储藏的一些可替代

某些中级或高级岗位的具有培养潜质的人才。一般来说，对每一个关键岗

位的继任者要选定1—2名候选人。

五、后备人才甄选程序

各部门向人力资源部提交后备人才候选人名单——人力资源部组织

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后备人才培养方案

对提交的名单进行综合评定——人力资源部筹划后备人才的整体培训方

案——培训方案的实施——培训效果的反应。

岗位轮换

一、轮岗对象及目的

岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干，目的在于

为公司培养综合能力较强的复合型的人才。

二、轮岗周期

轮岗周期原那么上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时

间由各部门根据实际情况确定。轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。

三、轮岗与晋升的关系

所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层管理人员。

四、轮岗审批

1、各部门内部轮岗：由各部门自行审批——报人力资源部备案；

2、跨部门轮岗：由各部门提案——人力资源部审核——总经理审批。

五、轮岗人员管理

1、跨部门岗位轮换人员编制仍属于派出部门，轮岗期间的考核工作

由新部门考核，但必须将考核结果反应给原部门，作为年度绩效考核的依

据。

2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告〔总结〕交轮岗双方

部门。

内部兼职

一、目的

增强对其他部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为公司培

养和储藏人才。

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