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医院综合运营

绩效管理系统在四川省人民医院的应用

四川省医学科学院·四川省人民医院院长李元峰

四川省医学科学院·四川省人民医院财务处长张岚

医院综合运营管理作为医院管理的重要部分，是近几年医院管理的新课题。

如何通过提高医院运营管理水平，帮助医院优化管理流程、提高工作效率、降低

运营成本、提升医院经济效益，已成为多数医院关注的焦点。医院综合运营管理

（医院ERP），主要包括人、财、物的管理，其中全成本核算作为医院必须开展

的一项基础工作，势在必行。医院全成本核算分摊方法复杂、数据量大，靠手工

难以完成。因此，在经过多方考察后，选择了国内最早、目前客户数量最多、理

论方法最完整的北京望海康信科技有限公司的“医院成本核算经济管理信息系

统”，作为我院全成本核算的工具。通过全成本核算工作，理顺了医院的核算流

程和管理流程，实现了医院his、物资、财务等系统的有效整合，产出了科室全

成本核算结果。核算结果真实、准确的反映了每个科室的经营状况、科室在成本

构成中的不合理因素，对科室成本进行了有针对性的、合理的控制，从而降低了

科室成本，提高科室经济效益。并且，通过开展此项工作，大大提高了科室对成

本控制的意识和经济管理的意识，取得了良好效果。在成功实施成本核算工作之

后，又积极开展了医院绩效管理工作。

医疗机构绩效分配问题是现阶段医院管理中极其重要的问题，事关广大医务

工作者积极性的发挥、医疗机构整体医疗质量水平的提高、医疗机构健康发展实

现公益性目标的大事。按照卫生部《关于加强医疗机构财务部门管理职能规范经

济核算与分配管理的规定》【410】、医院管理年连续三年检查的要求、《关于建立

医务人员医德考评制度的指导意见（试行）》等卫生主管部门相关要求，我们在

实践中积极探索。根据绩效管理及人力资源管理相关理论，结合我们的经验及实

际工作需要，凭借专业从事医院运营管理软件研发的北京望海康信科技有限公司

的技术优势，努力建立系统的绩效分配体系。其中，重点解决了几个关键问题。

一、总体模式

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二十年来，绩效考核及分配大致经过五个阶段，1988年-1994年以科室收入

为导向的奖金制，1994年-1998年以科室结余为导向（仅计算部分成本）的奖金

制，1998年-2001年以科室结余为导向的结合初级阶段质量管理的奖金制，2001

年-2005年以结余为导向的绩效工资制，2005年-2007年以预算为导向的结合关

键绩效指标考核的绩效工资制，2008年开始以预算为导向的、平衡记分卡与KPI

结合考核的绩效工资制。

近年卫生部对分配的总体要求是加强综合绩效考核，突出服务质量、数量和

职业道德，建立科学的激励约束机制。建立按岗取酬、按工作量取酬、按服务质

量和工作绩效取酬的分配机制。严禁科室承包，严禁医务人员收入分配与医疗服

务收入直接挂钩。按照卫生部要求，我院采用了以预算为导向，自上而下的分配

方式。在绩效考核及分配中充分考虑医疗质量、服务效率、工作量等多种因素。

二、采用的方法及主要解决问题

在建立绩效考核与分配体系中，运用了平衡计分卡、海氏评价法、关键业绩

指标法、行为锚定法等方法的思想。平衡计分卡是美国著名会计学家哈佛商学院

的罗伯特·卡普兰教授和美国复兴全球公司总裁大卫·诺顿在1989年参与传统

财务评价系统缺陷的研究项目。海氏职位分析方法是美国薪酬设计专家艾德

华·海研究开发的职务岗位排序中常用的一种方法。KPI关键业绩指标法，是目

前国际通行的企业经营绩效成果测量和战略目标管理的工具。

1、使用平衡记分卡法，从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个维度选

取KPI对科室进行绩效考核和评价，实现全方位的综合平衡管理，实现临床医技、

职能部门及干部绩效考核同步。用于对实行聘任制后的岗位管理，特别是能够实

现对中层干部的绩效管理。

2、引入海氏评分法进行岗位评价，确定岗位价值及价值差异，为确定中层

干部岗位之间绩效工资差异提供参考依据。为岗位考核及一级分配提供依据。

3、建立以预算为导向的、平衡记分卡与KPI结合的绩效指标考核分配模式。

引入应用生产函数法确定医院人力成本总量。

4、与北京望海康信科技有限公司合作开发绩效管理软件产品，以实现考核

方法的科学和考核手段先