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劳动经济学概念

1.：

劳动经济学：对劳动力资源配置的市场经济活动过程中的

劳动力需求和供给的行为，及其影响因素的分析和研究。

2.实证研究方法（实证分析）：认识客观现象，说明现

象是什么。用于预测人们的行为选择。两个基本前提：稀缺

性；人是有理性的规范研究方法（规范分析）：以某种价值

判断为基础，说明现象应该是什么。为政府制定社会经济政策

提供依据。

3.派生需求::厂商对生产要素的需求是从消费者对产品

的直接需求中派生出来的，因此被称为“派生需求”或“引致

需求”。

4.劳动需求的工资弹性：

：是指当工资率变化一个百分率所引起的劳动需求变化的

百分率的比值。

5.工资率的上升导致企业调整的两个效应

替代效应：由于工资率的提高，企业如果仍然维持原有的

产量水平上，则会采用增加资本，减少劳动的生产方法。

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规模效应：由于工资率的提高，劳动的边际成本将上升，

从而导致企业生产更少的产量，产量的下降将会导致使用的劳

动数量下降。

66..劳动力：特指在一定的年龄范围内，具有劳动能

力和劳动要求，愿意参加付酬的市场性劳动的全部人口77..

家庭生产：家庭起着双重作用，它既是生产者又是消费者。家

庭生产的实质：要使整个家庭的效用最大化，唯一的区别是物

品和时间通过家庭生产商品而间接提供效用。

8.人力资本：是一种非物质资本，它是体现在劳动者身

上的、并能为其带来永久收入的能力，在一定时期内，主要表

现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况9.

人力资本投资：通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收

入的各种活动。凡是能够有利于形成与改善劳动力素质结构、

提高人力资本利用效率的费用与行为都是人力资本投资的范

畴。

10.：

补偿性工资：为了吸引工人，它所必须支付的额外工资称

为补偿性工资差别。

11.劳动力市场歧视：指在现行劳动力市场上，具有相同

生产率的劳动力，由于在一些非经济个人特征上有所不同，如

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种族、性别、信仰、区域、年龄等方面不同，而影响了他们获

得同等报酬或获取同等就业机会。

12.雇主歧视：雇主是有歧视偏好的，雇主对具有某种特

征的雇员有偏见，他为了达到与这部分人保持距离的目的而宁

愿支付费用或放弃某种收入。

：

雇员歧视：占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得

不以一种自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。

顾客歧视：指在有些场合下，顾客可能偏好于让某类劳动

力来提供服务，在有些场合则偏好让另一类来提供服务。

13.劳动力流动：劳动力流动在某些情况也叫劳动力迁

移，一般包括多重含义，即地域性流动、行业性流动和职业流

动。

一、试述效率工资理论的要点。

1.目的和要求：通过高的工资，达到了高的生产率，即通

过边际收益与边际成本（工资）相等的提升达到了利润最大

化，获得效率的提升。

2.效率工资理论的核心观点：员工的生产率取决于工作效

率，工资提高将导致员工工作效率的提高，故有效劳动单位成

本（工资、福利、培训费用）反而可能下降，从而生产率提

高。

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3.工资提升会产生刺激效应和惩罚机制：高工资（以及高

解雇率）意味着被解雇的代价增大，刺激员工提高工作效率；

4.逆向选择效应和筛选机制：高生产率的工人退出低工资企

业，向高工资的企业求职（招聘市场的现象）；5.流动效应

和效率机制：提高工资，降低了辞职率，避免准固定成本（如

培训和雇用成本）增加，最终降低总劳动成本；6.社会伦理

效应和认可机制：使员工相信他们自己受到公正的优待，增加

对企业的忠诚度并更加努力。

7.效率工资的适应性：在员工与企业保持长期雇佣关系的

情况下才会有效。

二、比较家庭生产模型与劳动--闲暇模型的异同。

相同点：

1.都以分析劳动者时间资源上的分配决策为基础。

2.得出结论相同。

3.相对于市场劳动供给模型来说，劳动闲暇模型