- 1、本文档共6页,可阅读全部内容。
- 2、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
- 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载。
- 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
人力资源数量规划三部曲
人力资源规划这个概念由来已久,作为专业人士,我们似乎对人力资源规划已经非常了解了。
但是在企业管理实务中,规划往往被等同于计划。很多时候,人力资源规划与定编往往混淆
不清。那么人力资源规划的内涵究竟是什么?更重要的是应该怎样开展人力资源规划呢?
首先来看人力资源规划与定编计划,两者究竟有何种不同?规者,谋虑也。先谋远虑,然后
解近忧。如果说定编计划回应的是当下用人的燃眉之急,那么人力资源规划则是基于更长期
的发展,立足于更宏观的层面,审视企业在未来一段时间内人力资源储备、开发和利用的主
要方向和方式,不仅着眼人力资源的数量规划,还涵盖了能力规划、人工成本规划、职业发
展规划诸多层面;不求精确入微,但求大方向不错。其中,人力资源数量规划远则影响运营
的成本与效益,近则事关当期人员配备与补充。人多固然好办事,但当家才知柴米贵。如何
在多与少之间寻得平衡?不妨尝试分三步走。
第一步,制定结构性定编框架
定编包含宏观定编、微观定编与结构性定编。宏观定编的目标主要是管控,包括整体编制能
不能增长、应不应该增长、如何增长或减员、与哪些管控因素相关、管控从严或是从宽……
不一而足。微观定编的目标主要是精确核定某一局部短期内需要的人员数量、变化趋势等,
必须结合当期的业务规模、工作方式,甚至组织架构等种种因素而定。而结构性定编,顾名
思义,则是将整体与局部之间的内在关联立体展示出来。
无论宏观定编或微观定编,其核心依据归根到底是人力资源的使用效率。定编本质是对“人
均效率”的管理:人力资源总投入=人力资源总产出÷人均效率×客观环境因素修订系数。
衡量人力资源投入最基本的指标是人员数量,或者是人工成本、培训费用、劳保福利等一切
与人员数量相关的成本指标。而衡量人力资源产出最基本的指标是工作量(或工时),或者
是一切与工作量紧密相关的业务量或经济效益,例如产量、客户数、收入数、利润数、产值
数等。由于工作量不一定与经济效益对等,因此效益指标在管控方面的意义更加明显。
影响人力资源使用效率的外部因素通常有两类:一类是自然及社会客观环境,如地域广度、
气候、环境、客户消费能力、社会人均GDP等。这些因素是在定编过程中必须重点关注的修
订系数,它们相对稳定,在特定情况下甚至可能成为定编的核心制约因素。另一类是其他一
切可能导致人均效率产生变化的主观能动因素,如技术变革、业务模式调整、业务流程优化、
信息化/自动化程度提升、人员技能培训等。通常,主观因素可评估,但难量化,其实质是
评估人均效率的业务监控指标,即该指标的变化能够直观反映某些业务的工作成效是否利于
人均效率提升;因变化性较大,它往往是作为定编管理前提出现。
借助人力资源使用效率这一工具,怎样把握住整个企业编制管理的脉络?我们认为,“四定”
是关键。
1.按业务体系整体定编——“定总量”
例如研发体系、生产体系等,甚至是不同业务板块(如分/子公司)的人员总
量,重点关注各业务领域对人力资源需求的差异性。需要注意的是,这里的业务体系并非一
定是一个部门或机构,而应该是具有相对完整的业务体系和组织架构、能够相对独立的进行
成本或收益核算的单元。由于业务体系内部在运作模式、组织架构、人员分工甚至管理风格
等方面均差异较大,特别是受到现有人员素质的制约,完全精确到各个岗位的定编实际上是
难以操作的,管理成本高而缺少灵活性。以业务体系为基本单元进行定编,目的在于制定各
岗位编制总量的边界,即“上限”和“下限”,同时亦可以给管理者相对灵活、自主的管理
空间。
适用定编方法:经济模型法或财务预算法。由于成本和效益易于独立核算,因此衡量业务体
系的人均效率时可以直接选择财务类指标,即以财务指标衡量产出,以人数或人工成本衡量
投入。
示例:某银行信用卡部按地区分行开展人均效益规划(营收、客户、人均消费值等),建立
起各区域人均效率同比增长,以及各区域人均效率增长横向对比的模型。在此模型上结合各
地区的金融监管政策、社会经济发达程度、信用卡消费合作方规模等参数,确定地区信用卡
部的人员编制总量;而各地信用卡部则自发优化具体岗位和编制,总部并不做严格要求。
2.按业务体系内重点岗位定编——“搭骨架”
这里的重点岗位指直接生产岗位,重点聚焦于创造效益最大或直接人力资源投
入最大这两类岗位。一方面,对这类岗位实施精确用工管理的价值较大(或提升主要业务收
入、业务量等,或能够控制主要人工成本);另一方面,这类岗位的工作成果通常直观、明
确,易于找到精确定编所
文档评论(0)