西南市政院薪酬管理制度(最终版)(共43页).docx

★机密

中国市政工程西南设计研究院薪酬管理制度

(项目最终版◆院第一版)

北大纵横管理咨询公司二零零三年九月

目录

中国市政工程西南设计研究院薪酬管理制度

第一章总则

第一条目的和依据

为了制定适合企业市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享中国市政工程西南设计研究院(以下简称“院”)发展所带来的收益；把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，建立吸引人才和留住人才的机制，推进院总体发展战略实现。依据中华人民共和国有关法律、法规，特制定《中国市政工程西南设计研究院薪酬管理制度》(以下简称“本管理制度”)。

第二条适用范围

本管理制度适用于院所有在职在岗位员工，包括总院职能部门、设计所、分院、部，所属公司可参照执行。

第三条薪酬分配的依据

薪酬分配的依据是：岗位(技能)价值、能力和业绩。第四条薪酬设计的性质

薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系重新设计，对在职在岗员工的原工资实行封存式管理。

第五条薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

(一)竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平调查，对与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使院的薪酬水平具有一定的市场竞争力。

(二)激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使员工的收入与院业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。

(三)公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

(四)经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当

工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障全院的整体利益，实现可持续发展。

第六条薪酬的特征

(一)可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。

(二)除年终奖外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。

第七条薪酬体系

依据岗位(技能)性质和工作特点，院对不同人员实行不同的工资制度，构成院的薪酬体系，包括岗位绩效工资制、技能绩效工资制和协议工资制。

第二章薪酬总额管理

第八条薪酬总额分总院薪酬总额和业务单元薪酬总额。

(一)总院薪酬总额：指的是总院职能部门(包括院高层)一年内全体员工的基本工资总额、岗位工资总额、绩效工资总额、年终奖总额、其他特殊津贴总额以及其他薪酬支出总额的合计。

(二)业务单元薪酬总额：指的是设计所(部、分院)一年内全体员工的基本工资总额、技能工资总额、绩效工资总额、年终奖总额、其他特殊津贴总额以及其他薪酬支出总额的合计。

其他特殊津贴指实行岗位绩效工资制或技能绩效工资制的员工从事特殊工作时，给予的额外补助(详见第七章)。

其他薪酬支出指的是除岗位绩效工资制和技能绩效工资制以外的薪酬支出，如协议工资制下的薪酬支出等。

第九条院通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额

不能超过营业收入的40%。

第十条人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗位(技能)基薪进行调整，并报考核与薪酬管理委员会确定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括年度标准岗位(技能)薪酬总额、年度基本工资总额、年度其他特殊津贴总额和年度其他薪酬支出总额。(详见、、)

薪酬(不包括年终奖)预算不超过下一年度预计营业收入的30%,为年终奖的发放留出空间，并有效控制薪酬总额。

第十一条目标薪酬总额TIp

参照前三年实际人均薪酬总额进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。公式2-1:

目标薪酬总人数，×(1+预计增长率)

其中：n表示年份，k-1=0.2,kn_2=0.3,k?-1=0.5(下同),预计增长率薪酬(不包括年终奖)的预算结果确定，不得低于主营业务预计增长率。

第十二条薪酬预算经院考核与薪酬管理委员会批准后执行。

第十三条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每

月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。第十四条薪酬总额的确定

(一)总院薪酬总额的确定

总院职能部门的薪酬总额与全院总体业绩、职能部门管理费用(除人工费)挂钩。

1.挂钩指标为总收入、主营业务利润、职能部门管理费用(除人工费),其影响权重分别为0.3、0.5、0.2。

2.目标总收入TRp:参照前三年实际人均总收入进行调整，权重分别为

0.2、0.3、0.5。

公式2-2:

总人数，×(1+预计增长率)