关于国有企业中长期激励管理的现状分析和实施建议.docx

广义的中长期激励是指与股东价值挂钩，分期兑现的持续性激励方式，狭义的中长期激励特指股权激励，通过让激励对象获得公司股权形式给予激励对象一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险。现代企业的中长期激励来自于西方成熟市场经济国家，经过数十年的实践，通过构建经营者及骨干人才与企业的利益共同体强化激励约束效应，成为一种吸引和保留关键人才、激发人才活力、解决委托代理问题的有效方式。

在我国国有企业中，自1984年北京天桥百货股份制改革中首次引入员工个人持股，国有企业中长期激励已走过了三十多个年头。近年来中长期激励政策不断完善，尤其是十八大以来，国有企业改革速度加快，其中中长期激励在其中的作用日益凸显，越来越受到国有企业及国企员工的重视。然而，我国国有企业实施中长期激励历史毕竟还较为短暂，规范的激励机制实施不足十年，相关政策仍有待完善，企业管理者及员工对中长期激励的认知整体上来看也尚显粗浅，实施中长期激励面临的挑战仍然很多。因此，站在新的历史起点，为了帮助国有企业更好推行中长期激励机制，必须在准确理解政策、详细回顾历史、客观评估现状的基础上，及时归纳总结经验，以形成实践-理论-实践的良性循环。

一、国有企业中长期激励管理现状

基于中智咨询近十年来对国有企业中长期激励机制试点、总结、推广的服务经验，整体上看，实施效果显著，问题也仍然很多。

（一）中长期激励实施成效

各级国资监管机构及国有企业普遍认为，中长期激励对国企改革的贡献，对推动国有企业建立市场化经营机制成效显著，具体包括以下三方面：

1、对完善法人治理结构的贡献

中长期激励的特点是围绕股权或虚拟股权的内在特征，无论是实股类还是现金类激励，对现代企业制度都有很强的依赖性，只有法人治理结构较为完善，才能充分保障各相关方的收益及收益分配过程中股东价值的穿透。国有企业实施中长期激励实现了倒逼企业法人治理结构完善的作用，对国有企业市场化的改革方向起到很大帮助。

2、对吸引、保留关键人才的贡献

国有企业引入中长期激励机制后，各项政策均对激励对象进行了明确限定，严禁全员持股、全员分红，旨在有限的资源用于激励核心少数核心骨干人员。例如，4号文科技型企业分红激励实施后，试点企业激励对象占在岗职工人数比例为2%~22%，平均值为12%，核心科研人员人数占激励对象人数比例的平均值达80%，激励对象人均收入涨幅的平均值为38%，核心骨干人员离职率明显降低。

3、对激发企业创新活力的贡献

中长期激励的本质是将员工收益和股东价值进行一定程度捆绑，从而促使员工更加重视企业的长期发展、价值增值。企业管理人员更关注经营决策中布局长远、可能形成未来核心能力的投入，也更容易对企业体制机制改革抱有更积极的态度。科技人员成为中长期激励对象更有利于员工稳定心态、增强工作责任心和使命感，以更加认真的态度投入到研发工作中。

（二）现阶段中长期激励的突出问题

1、企业和员工缺乏理性认知

中长期激励成为现阶段国企改革的热点和焦点，也吸引了众多国有企业踊跃申请、主动尝试，但在实践中面临的首要问题，就是很多企业及其员工还没有建立起对中长期激励的理性认知，典型现象是动机不纯。

部分国有企业实施中长期激励的诉求实际上是瞄准了短期利益，这与中长期的属性背道而驰。以分红激励为例，很多企业仅仅把它视为扩大工资总额的一种手段，实践中把分红激励做成了绩效工资的延伸，员工获得感与绩效工资的分配并没有显著差异。实际上分红激励确实可以在国有企业工资总额基数以外单列，这也是吸引很多企业申请分红激励的重要动力，但这仅仅是其中一面。作为一种虚拟股权激励手段，实现和股东价值绑定是政策制定者的首要考虑，激励与约束并重是第二个重要的关注点，而这些在上述企业管理者和归口部门都被严重忽视掉了，仅仅出现在了申报材料中，一旦拿到了激励许可通通抛之脑后。再如实施股权激励的企业中，很多企业拼命推动上市，瞄准了IPO以后的股权溢价，以实现套利。在实股类激励中有两个极端情况都很典型，一是有上市预期的企业，股权激励成为“香饽饽”，成为内部各种势力角力的焦点，而没有上市预期的企业，因为非上市企业的股权增值预期不明确，股权激励又容易成为员工避之唯恐不及的禁区。这两种典型情况都说明了，企业管理者和员工对待股权激励的态度都很“短期”，这样是很难实现中长期激励对员工“捆绑”效应的政策初衷的。

2、缺乏系统思考，头痛医头、脚痛医脚

企业的激励机制是一个系统工程，而激励机制又包含在人力资源管理乃至企业管理的整个体系中，与其他管理机制相互影响和作用。

因此，中长期激励机制不能脱离系统而孤立存在。在很多国有企业上马中长期激励的过程中，因为缺乏系统思考，中长期激励机制与整个企业文化不相容、与法人治理结构不衔接、与基础管理不匹配的现象比比皆是。中智每次开展中长期激