KSF激励性薪酬绩效设计【33页】.pptxVIP

KSF薪酬绩效设计2024/8/141KSF绩效薪酬设计2天实战培训方案

KSF薪酬全绩效模式解析01KSF法分解目标与设定KPI详解02KSF应用实战训练03目录CONTENTS2024/8/14KSF绩效薪酬设计2方案其他内容04

1KSF薪酬全绩效模式解析AnalysisofthefullperformancemodelofKSFcompensation2024/8/14KSF绩效薪酬设计3

多劳多得价值对等劳动价值变现工资常态化领取；避免单次奖励的不持续坚持聚焦实现愿景目标的有价值工作2024/8/14KSF绩效薪酬设计4公司愿景KSF是一个先进的薪酬设计工具

KSF（KeySuccessfulFactors）“关键成功因子”--关键成功因子--价值管理工具业务型、管理层岗位：80%的价值常常由20%的关键项目决定。2024/8/145KSF绩效薪酬设计KSF决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。

KPI可以理解为一款针对特定目标达成后的奖励手段（把特定目标理化成指标）2024/8/14KSF绩效薪酬设计6KSFKPI尽管KSF薪酬考核模式最终也是以KPI的方式实现，但它比直接应用KPI多了一条基于企业愿景目标的一以贯之的方向。价值因子KPI

2024/8/147KSF绩效薪酬设计关键成功要素（KSF）薪酬法属于内部导向方法，也称为基于企业愿景与战略的成功关键设计法。作为一种自上而下的考核式薪酬设计方法，KSF更适合中小企业广泛采用。KPI只是用工资的一部分作考核，甚至完全独立考核发奖金；而KSF将工资全部用有价值的激励考核结果组成，我们称之为KSF激励性薪酬。

KSF激励性薪酬的6个特征1.同岗不同薪，多劳多得；2.不需要保密机制，公开公平透明；3.强调高弹性，与绩效及价值直接相关；4.在机制框架内，薪酬有持续自动增长力；5.员工收入、个人价值、企业效益保持平衡及一致；6.员工为自己而做，认可利他共赢。薪酬的激励性是利益分配之本，也是所有驱动之源。2024/8/148KSF绩效薪酬设计

KSF中小企业多采用KPI规模企业多采用2024/8/14KSF绩效薪酬设计9绩效管理发展态势中小企业在品牌建设、企业文化、市场拓展、产品完善等方面尚未成熟，需要聚焦目标，全员齐心协力共同打造，更多依赖员工的自发激励、主动工作（KSF）。大型企业有相对完善的机制制度和产品体系，需要员工将阶段性单项工作做好即可。

绩效管理发展态势变化的原因1、原理：公司希望考核，员工期待激励；2、现状：公司只强调考核会将员工考走，员工得不到更多激励则不愿意创造或跳槽走人；3、发展：KPI盛行10多年遇到瓶颈，因为只强化了考核，KSF现在兴起，因为更专注于激励；4、趋势：中小企业做好KSF，搞好利益驱动，再做KPI综合考评。KPI强化公司的需要。KSF寻求在公司与员工之间建立利益平衡点，达到改善共赢。2024/8/1410KSF绩效薪酬设计

单一的KPI为什么难做？1、为做绩效而做，缺乏数据支持、专业思维2、KPI与薪酬挂钩，是一个错误的选择3、掉进KPI方法论，忽视它的系统性4、缺失利他共赢的价值观、绩效文化2024/8/1411KSF绩效薪酬设计

2024/8/14KSF绩效薪酬设计12关键成功要素（KSF）法关键绩效指标（KPI）法实现企业愿景-关注长远实现流程绩效-关注近期围绕战略目标要素定指标围绕岗位职责行为定指标重过程：监控是否正在完成目标重结果：设定目标量化结果指标融合考核：公司和员工绩效同步把激励设计成工资减法考核：只向员工要结果工资是工资，激励另外考核发放员工主动，考核工作量小大量处理数据，考核工作量大

愿景目标系统把握全局KSF从企业愿景、战略目标的高度设定决定实现的关键因素再量化为具体的KPI产品1产品2产品32024/8/14KSF绩效薪酬设计13

2KSF法分解目标与设定KPI详解KSFmethodtodecomposetargetandsetKPI2024/8/14KSF绩效薪酬设计14

关键成功要素KSF我们需要在哪些方面做得成功？A愿景目标EV公司朝哪个方向发展？怎样才能到达？BC评价指标KPI我们用什么指标来评估这些方面是否做到了？激励考核从此系统化可持续化Thesystematicsustainabilityofincentiveassessment2024/8/14KSF绩效薪酬设计15

2024/8/14KSF绩效薪酬设计16目标加强与客户的关系定性的1KSF客户满意度定性的2KPI客户满意度重复购买率投诉处理时间定量的3用关键成功要素（KSF）与关键绩效指标（KPI）导引并监