罗宾斯组织行为学第18版中文ppt 7(1).pptx

组织行为学

(第18版)

中国人民大学出版社·北京·

斯蒂芬·罗宾斯

蒂莫西·贾奇

著

第7章

动机概念

学习目标

学完本章后，你应该能够：

·1.描述动机的三要素。

·2.比较早期的动机理论。

·3.对比自我决定理论和目标设置理论的内容。

·4.理解自我效能理论、强化理论和期望理论之间的差异。

·5.描述组织公平的各种形式，包括分配公平、程序公平、信息公平和互动公平。

·6.阐释员工的工作投入对管理者的意义。

·7.描述当代的动机理论是如何相互补充的。

描述动机的三要素(1/2)

·动机是一种过程，它体现了个体为实现目标而付出的努力的强度、方向和持续性。

·动机水平不但因人而异，对同一个体来说还因时而异。

描述动机的三要素(2/2)

·动机的三要素

一强度：个体所付出的努力程度。

一方向：努力的指向要有利于组织。

一持续性：个体的努力可能维持多长时间。

比较早期的动机理论(1/7)

图表7-1马斯洛的需求层次

自我

实现需求

尊重需求

社会归属需求

安全保障需求

生理需求

比较早期的动机理论(2/7)

·马斯洛的理论得到了长期普遍认可，尤其是在管理实践者当中。

一这一点应归功于该理论直观的逻辑、易于理解的内容。一些研究已经验证了其有效性。

一大部分研究都没有验证其有效性，而且自20世纪60年代该理论已经不被经常研究了。

45%40%35%30%25%20%15%10%5%0%

导致极端满意的因素

(以1753个工作事件为例)

导致极端不满意的因素

(以1844个工作事件为例)

行公

政司管政

理策

和

监与工薪与

主水

境

工责

作任

本

身

比较早期的动机理论(3/7)

图表7-2满意因素和不满意因素的比较

同事的关系

管的关系

晋升

认可

成就

成长

管

比较早期的动机理论(4/7)

图表7-3满意一不满意观的对比

传统观点

满意

赫茨伯格的观点激励因素

满意

保健因素

没有不满意

不满意

没有满意

不满意

比较早期的动机理论(5/7)

·对赫茨伯格理论的批评：

一具有局限性，因为它依靠的是自我报告。

一研究方法的信度存在问题。

-没有对满意度进行整体测量。

比较早期的动机理论(6/7)

·麦克利兰的需求理论

一该理论主要关注三种需求：

√成就需求(needforachievement,nAch):追求卓越，根据设置好的标准实

现目标。

√权力需求(needforpower,nPow):使他人以某种方式行事而不以其他方式

行事的需求。

归属需求(needforaffiliation,nAff):建立友好、亲密的人际关系的愿

望。

比较早期的动机理论(7/7)

·麦克利兰的需求理论获得了最有力的研究支持：

-它对管理实践的影响不如其他理论。

因为麦克利兰认为这三种需求是潜意识的这意味着我们可能有很高的成就需求、权力需求或者归属需求，但我们并不知道这一点————测量它们很困难。

一这个过程非常耗时且成本高昂，没有几个组织愿意投资去测量麦克利兰的

概念。

自我决定理论与目标设置理论(1/9)

·自我决定理论

一人们享受他们对自己行动的控制感。

√当以前那些能让自己乐在其中的任务变成一种义务而非自主选择的活动时，动机就会遭到破坏。

√认知评价理论：当人们从事有偿工作时，该工作更像是他们不得不做的事，而不是他们想做的事。

一除了受到自主性需求的驱动，人们还会设法实现自身的能力以及与他人的积极关系。

自我决定理论与目标设置理论(2/9)

·当组织采用外部奖励作为高工作绩效的回报时，员工就会觉得他们工作表现很

好。

一当外部奖励消除时，个体对自己为什么要从事一项工作的看法也会发生变化——从外部解释转变为内部解释。

·自我决定理论的提出者承认，在特定的情况下，外部奖励能够提高内在动机。

自我决定理论与目标设置理论(3/9)

·自我决定理论对提供奖励有什么建议?

·自我一致性：探讨的是人们追求目标时的理由与他们的兴趣及核心价值观在多

大程度上是一致的。

自我决定理论与目标设置理论(4/9)

·所有这些结论意味着什么?

一对个人而言：

√除了外部奖励，你还要有其他的理由去从事某项工作。

一对组织来说：

√除了提供外部奖励，管理者还要为员工提供内部奖励。

自我决定理论与目标设置理论(5/9)

·目标设置理论

一目标可以告诉员工需要去做什么,以及为此要付出多大努力。·证据表明：

一明确具体的目标能够提高工作绩效。

一与容易的目标相比，困难的