岗位价值评估系统及操作作业流程培训李鑫.docVIP

岗位价值评定系统及操作步骤培训

目录

TOC\o1-3\h\z\u第一节岗位评价种类 1

一、哪些原因决定了薪酬高低？ 1

二、岗位评价概念 1

三、岗位评价作用 2

四、岗位评价方法 2

1、序列法 2

2、分类法 3

3、原因比较法 4

4、评分法 4

第二节评分法 6

一、评分法步骤： 6

二、评分法优缺点： 6

三、以28原因法进行举例： 6

第三节海氏评分法 9

一、技能水平 9

二、处理问题能力 13

三、负担职务责任 15

四、利用海氏工作评价系统对职位进行工作评价举例 19

第一节岗位评价种类

一、哪些原因决定了薪酬高低？

三方面原因：岗位（岗位评价）能力（能力评价）业绩（业绩考评）

首先岗位不一样，薪酬是不一样，其次同一个岗位，不一样能力人薪酬也不一样，同时，岗位相同，能力也很强，不过业绩不好，薪酬也会受影响。所以岗位和能力确定后，业绩就决定了薪酬高低。

二、岗位评价概念

岗位评价是指在工作分析基础上，根据一定客观衡量标准，对岗位工作任务、繁简难易程度，责任大小，所需资格等方面进行系统评选和估量。

说明：1）岗位评价是“对事不对人”，不受现在职或原在职人员影响。

2）对企业各类岗位相对价值进行衡量过程。

为何要做岗位评定？

首先，能够经过衡量岗位相对价值，合理安排经营运作，优化资源配置。

其次，能够经过衡量岗位相对价值，作为薪酬体系基础。

在企业中存在着三种人：

投入回报叫偷懒者；投入回报叫奉献者；投入=回报我们叫打工者。经过岗位评价，是奉献者达成合理酬劳，使偷懒者离开这里。

三、岗位评价作用

1、对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征

2、使性质相同或相近岗位有统一评判和估价标准，便于比较岗位间价值高低

3、为建立组织中职等体系奠定基础

4、为建立公平合理工资和奖励制度提供科学依据，降低工资歧视，实现同工同酬。

四、岗位评价方法

关键是（点数）评分法。

1、序列法

由评价人员依据自己判定，根据岗位相对价值，按高低次序进行排列。

1）组成评定小组，前期准备工作

2）搜集资料

3）确定评价标准

4）进行排序，讨论，重新调整

5）结果汇总

6）求和平均，得出结果

2、分类法

在岗位分析基础上，对组织中全部或要求范围内岗位进行多层次划分，即先确定等级结构，然后再依据工作内容对工作岗位进行归类。

1）组成评定小组，搜寻多种相关资料

2）根据经营过程中，各类岗位作用和特征，将企业全部岗位分成几大类几大系统

3）确定纵向等级档次

4）明确要求各个档次工作内容责任和权限

5）明确各系统各档次岗位资格要求

6）评定出不一样岗位岗位价值

管理类

工程技术类

营销类

财务类

……

一级

负担经营责任重大，技能要求很高，管理人员数量多，所需决议多……

负担技术责任重大，技能要求较高，管理人员数量多，所需专业决议多

二级

责任较大，技能要求较高管理人员数量多，所需决议较多……

责任较大，技能要求较高，管理部分人员，需部分决议

三级

负担部分责任，技能要求通常，管理人员数量不多，所需决议较少

只负担具体研究任务责任，需要知识为较深本专业知识

比如某岗位描述以下，全方面负责企业经营管理，必需常常做出各方面计划和决议，安排各类人员计划和工作。需要含有丰富工作经验和知识技能。那么这么一个岗位，首先是管理类，依据职责应该放在第一级。

比如某岗位描述以下，实施具体工作技术、工程技术研究开发工作，需要专业知识和一定工作经验。首先放到工程技术类，依据职责描述，安放到适宜等级里。

序列法和分类法缺点

1）主观性强

2）无法确定不一样职系间岗位相对价值

3）岗位序数差不一定能反应出岗位相对价值差

4）评价结果正确性不高

适适用于生产简单、岗位少小企业

3、原因比较法

先选定岗位关键影响原因，然后将工资额分解，使之和各影响原因相匹配，最终再依据工资数额多少，决定岗位高低。

比如系统分析员程序分析员程序设计员控制台操作员数据录入员这多个岗位，在原因评价表纵向上根据智力需要、体能、技能、责任、工作条件多个方面，然后把这些要求分解成不一样档级薪酬要求。最终加起来。

4、评分法

选定岗位关键影响原因，并选定点数表示每一个原因，根据预先要求衡量标准，对现有岗位各个原因逐一评价，求得点数经过加权求和，最终得到各个岗位总点数。下一节具体介绍。

第二节评分法

一、评分法步骤：

1）确定岗位评价关键原因

2）依据岗位性质和特征，确定各类岗位评价具体项目。

3）对各评价原因区分出不一样等级，并给予一定点数

4）将全部评价项目合并成一个总体，依据各个项目在总体中地位和关键性，分别给定权数。

二、评分