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我国劳务派遣同工同酬问题的法律思考

—以机关事业单位编外聘用人员为视角

［摘要］因人员编制、财政预算等因素所限，我国机关事业单位现存大量的

编制外人员，而随着近来人事改革，编外聘用人员解除了与机关事业单位签订的

劳动合同，转而与机关事业单位选定的劳务派遣公司签订新劳动合同，由自聘员

工变成了派遣工并派遣回原机关单位工作。本文即以深圳市某区编外聘用人员由

自聘员工转为劳务派遣的实操案例为背景，通过分析案例中转签过程中新旧岗位

更名、套用新旧不同薪酬体的具体做法，引出劳务派遣用工同工同酬问题。通过

梳理国内研究者观点，剖析问题背后的法律适用难题，认为症结在于“同工同酬”

欠缺具体的可操作法律规范所致，提出应当从法律制度上对“同工”、“同酬”

的界定进行完善。同时，针对案例中自聘员工薪酬低于派遣工薪酬的做法，应当

准确把握“同工同酬”法律原则背后的法精神实质，提出基于社会公平的角度，

应当排除基于身份差异的不合理差别，允许合理差别，而不能无限扩大“同工同

酬”的适用范围。

[关键词]劳务派遣；同工同酬；劳动合同法

一、案例

深圳市某区推行机关事业单位编外聘用人员综合管理改革，以套改新岗位、

新工资标准为契机，要求该区各机关事业单位原自聘的编外聘用人员转为劳务派

遣，同时辅之以严格的绩效考核、畅顺的工资岗位晋升通道，以期激发编外聘用

人员工作活力。由于新工资标准下，聘员可实现的涨薪幅度在500-3000元，原

本抵触劳务派遣的众多编外聘用人员很快转变了态度，同意与劳务派遣公司就新

岗位签署新的劳动合同，并在新的劳动合同签署后在原来的机关事业单位继续工

作，工作环境、工作条件与工作内容与原来并无二致。而转为劳务派遣后，其过

往的工作年限以“承继工龄”的方式在新劳动合同载明。而不愿接受劳务派遣的

极少数编外聘用人员以旧岗位留用，接受较低的旧工资标准。如此操作后，由于

采用新工资体系下带来的大幅度“涨薪”效应，长期以来该地区被认为难以推进

的机关事业单位编外聘用人员由自聘模式转劳务派遣用工模式，取得了很大进展，

但也引发人们对劳务派遣用工下“同工同酬”问题的思考。

二、问题提出

劳务派遣，指劳务派遣企业与劳动者建立劳动关系、签订劳动合同，劳动者

（简称派遣工）被派遣到用工单位，由用工单位直接指挥其劳动的一种用工形式。

其基本特征就在于三方主体：劳务派遣企业与派遣工建立劳动合同关系，用工单

位与派遣工不建立劳动合同关系，但又实际指挥派遣工劳动。通俗的理解即是：

用工单位用工即接受劳动给付，劳务派遣企业雇人即签订劳动合同，雇人与用工

相分离。

我国的劳务派遣，最早源自上世纪70年代末对外企驻华机构的中方员工派

遣用工。随着90年代国企下岗潮出现、企业社会主义市场主体地位确立及劳动

用工制度改革，我国劳动派遣用工在劳动力市场大行其道，人数不断攀升，涉及

行业遍布各行各业、各个岗位，外资、民营、国有等企业有有，事业单位有用，

甚至案例中所述的党政机关也大量使用，以致于以劳务派遣之名推行“改革”。

劳务派遣用工成为高频社会现象，其制度利弊也引发广泛讨论和思考，其中尤为

热议的就是劳务派遣下的“同工同酬”问题。

何谓“同工同酬”？从立法层面似乎很简单，1948年《世界人权宣言》明

确每个人平等享有同工同酬之权利。我国加入的《经济、社会和文化权利国际公

约》也规定“应当遵循同工同酬原则、保障工人的工资收入”。我国现行法律将

同工同酬作为劳务派遣的一项法律原则明确记载于《劳动合同法》。但法律实践

层面来看，如案例所讲，改签劳务派遣后的编外聘用人员，其改签后的工作岗位

虽名称不同，但工作环境与工作内容与之前并无二致。而那些拒绝转签劳务派遣、

继续留用的自聘人员，仍然干着与这些派遣工之前同样内容的工作，作为同一部

门甚至是“同一岗位”的同事，他们这些未更名的旧岗位与派遣工干的更名后的

“新岗位”是否属于“同工”？新旧工资标准多达千元以上的差额是实实在在存

在的，那么案例所述情形，是否是对“同工同酬”原则的违反呢？如此细究后，

问题又不那么简单。

三、国内研究现状

（一）关于劳务派遣的研究

劳务派遣的概念和定义。因2008年的《劳动合同法》中作为正式法律渊源

使用了“劳务派遣”这一名称，相关争议逐渐平息。但该法相关条文并未涉及

“劳务派遣”法律概念，理论界对其性质也存在分歧。“一重劳动关系说”：张

荣芳教授认为劳务派遣是用人单位将属于自己的劳动者委派到第三方从事劳动，