第六章 其他测评方法.pptx

第六章其他测评方法汇报人：xxx

CONTENTS目录书面信息的分析01操作能力测试02

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第一节书面信息的分析IIIIIIIV推荐信申请表档案履历表被测评者提供的一些书面信息是人力资源部门首先接触到的材料，也可以作为测评的基础?通过分析推荐信、申请表、履历表和档案，可以对被测评者的个人素质做出一个总体评价。

一、推荐信

推荐信推荐信是由既熟识被测评者又与测评者(雇主)有密切关系的第三者以书信形式向测评者介绍被测评者的文字材料。一般而言，大多数推荐信都过于肯定被测评者，所以推荐信被认为与求职者工作表现的关联性不强。但这并不意味着所有的推荐信都对被测评者的未来表现没有任何说明效果，一封简单的推荐信可能有很大的预测性，这是不容忽视的。

推荐信怎样使推荐信更有效？关注推荐信的具体内容而非推荐者对被测评者的肯定程度，可以提高推荐信作为一种测评工具的效度。根据推荐者对被测评者个性特征的描述有时就可以作出录用判断了。例如，两名被测评者均出示了给予积极评价的推荐信，但第一名被测评者的推荐信说被测评者是一个细致的人，第二名被测评者的推荐信描述被测评者是一个友好并乐于助人的人。根据应聘职位的需要就可以决定录用取舍：如果客户关系部门需要热情友好的雇员，那么他们就会录用后者；而如果招聘的是一个秘书职位，显然被评价为细致的被测评者将被录用。

推荐信关于“推荐信”的两个调查：当问及是偏好书面推荐还是电话推荐时，72％的经理人员选择电话推荐，因为电话推荐允许更坦率的评价和面对面的交流。事实上，人力资源经理将推荐信排在选拔工具中的最低一等，一般从最高一等到最低一等的排列次序是：面谈、申请表、成绩记录、口头推荐、能力倾向和成就测试、心理测验，最后才是推荐信。

二、申请表

申请表申请表申请表要求申请人如实填写，然后分析申请表内的各项内容所提供的信息，并在此基础上作出决定。这是人员测评中最常用的方法之一，尽管它总是与其他测评方法搭配使用，但却总是位于整个程序的第一步。事实表明，分析申请表内的各项内容，不但可以搜集到许多素质测评的信息，而且可以为下一步的测评安排提供线索与依据。例如，在下一步的面试中，申请表内已清楚的问题就不一定要详问了。

申请表的设计：申请表能否在素质测评中发挥重要作用，关键在其形式与项目的设计上。申请表的项目、不同单位的设计不尽相同。就我国目前的申请表项目来看，一般包括：姓名、性别、地址、婚姻状况、文化程度、工作经历、特长、直系亲属、社会关系、工资等级、是否犯过错误、业余爱好等。申请表的设计，关键在于保证每个项目均与胜任某项工作有一定的关系，而且比较客观，其他人容易理解与检核。申请表

申请表的优缺点：优点：不显示评价倾向，只说明事实、反映信息，因此被测评者或申请人不会有所警惕，加上许多情况可以通过调查与查阅档案证实，故申请人一般也不会作假。缺点：不便对申请人作出比较与选择，可能会因为项目多、差异不一，尽管可以翻来覆去地逐张比较，最后还是难以取舍。申请表

申请表代码申请表：科研项目申请表中有一种能以代码填写内容的表格，这种表格事先把每张表项目填写时可能出现的内容分类约定，用一定的数字符号代替(简称代码)，填写时不写具体内容，只要求填写相应的代码，这样既减轻申请人的填写负担，又便于计算机识别处理，如果将这种代码方法移植到求职申请表中来，不但能提高申请表在素质测评中的利用价值，而且还可以改进它的不足。传统申请表vs代码申请表传统的申请表，测评者只能对它进行定性分析；而代码形式的申请表可以进行定量分析与计算机化自动处理。

申请表申请表加权在传统的申请表中，每个项目对申请人素质的权衡或工作适合性的评价是等量齐观的，即使有所侧重，侧重的程度往往也会把握不一、忽高忽低，这实际上是不合理的，会给素质测评与人员录用带来不良影响。通过以上加权赋分，不但能够把传统的申请表的定性信息转化为定量信息，而且能使分析更趋科学、统一、客观，提高申请表的测评效果。

申请表申请表加权然而值得指出的是，申请表内各项目的加权赋分应建立在调查研究与事实分析的基础上，不能凭空想象任意加权赋分。此外，加权赋分也并非一成不变，应根据时间、对象、职位、组织的具体情况变化而加以适当调整。

三、履历表

基本介绍：履历表实际上是一种有关被测评者背景情况描述的材料，其项目内容与申请表类似，但又有所不同。从项目与内容上来说，履历表比申请表更详细更全面。从时效上来说，履历表反映的是被测评者过去的情况，而申请表反映的是当前的情况，显然两者内容会有所不同。履历表

履历表的设计一般包括两部分内容：一部分是测评者能够核实的项目，如家庭住址、家庭状况、工龄、学历、年龄等；另一部分