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绩效改进工作合理化的建议书
绩效改进建议书篇一
首先、对绩效评估重视不够
在大多数员工的印象中绩效评估就等于绩效考核,间接等于年终奖金分
配,所以使绩效评估失去了原有的价值,大家纯粹都是为了完成绩效而作绩效,并
没有真正改善绩效,甚至真正能准确描述绩效评估的都没有几人。
建议:加强培训,提升对绩效评估的认识
如果没有意识到绩效评估的最终目的,重视程度不够,那绩效评估就很难
推行,即时推行了也没有真正的效果,所以要重点对区域公司员工进行集中培训,
同时提供必须的知识和技术培训以使他们具备承担相应责任的能力,通过对员工培
训,真正把绩效评估重视起来。其次,绩效评估表编制难度大
公司绩效表设计相当完善,包含工作中的所有事项,但是如果需要认真完
成绩效表,至少花去2-3天的时间,并且大部分事项并不完全明白,因此相当部分
员工的绩效评估表几个月都是一个版本,只做微调。
建议:每月绩效单独评估,大家都力不从心,有时难免敷衍了事,或者纯
粹完成任务,并没有真正思考当月绩效;另外对于由于对绩效认识不够,普遍不能
未能准确理解绩效评估表,填报效果也就大打折扣,建议公司积极推进绩效培训工
作。
再次、绩效评估考流程还需健全
在实际工作中,大多数员工只关注绩效考核最终的分数或等级,只实施了
绩效计划到实际的简单过程,并没有不断发现问题、解决问题、改进工作。大家的
绩效填报也一般集中在一两天内完成,犹如完成作业一般,未实时指导工作。
建议:明确绩效评估计划
要保证整个绩效评估过程是可以追踪和衡量的,具体来说,先分清负责绩
效评估人员在绩效评估中的角色;其次,根据不同的部门与角色设置不同的绩效方
案、绩效周期、绩效考核类别,激起各部门绩效考评的热情,用绩效来指导工作,
提高效率。
第四、绩效评估跟踪反馈执行不到位
其实绩效评估的核心是跟踪和反馈工作,由于对每个员工的考核评分情况
处于相对保密状态,绩效考核结果只有一个具体分数,看不到具体出现的问题,无
从改正和进步。建议:绩效考评实质在于沟通
绩效评估的主要环节在于沟通,绩效沟通能改善及增强考评者与被考评者
之间的关系。制定合理绩效目标,以便顺利完成,部门负责人应就绩效计划的内
容,与员工保持适时的沟通,辅导帮助他们不断提高能力,提升业绩,同时了解和
掌握员工的工作态度、进度和质量,分析部门员工的强项与弱点,帮助他们改进工
作,提高绩效。
最后、绩效考核难以有效执行
目前公司绩效考核采用的方式是由人力资源牵头来实施考核,部门参与人
员少,人力资源部门人员少,基本一人来完成全公司绩效考核,对员工或企业的实
际工作了解不够全面。建议:实行全方位、多角度绩效评估。
绩效考核需要人力资源部牵头,各部门协助依据考评标准和实际工作完成
情况的相关资料,在分析和判断的基础上形成考评成绩。通过由被评估者自己、上
司、同事等全方位的各个角度来了解个人绩效情况。对于部门人员短缺,建议公司
按照标准积极招聘新员工,培训、提升老员工,保证各项工作顺利开展,不要为控
制一时人力资源成本,而延误公司发展进度,特别是市场风险日益增大、政府调控
力度建大的现阶段,时间就是房企生存的关键。
绩效改进建议书篇二
目前公司的项目总是出现预算超支、进度延后、客户不满意的状况,那如
何改进、提高目前公司项目的绩效呢,我通过公司的项目现状的分析,结合多年来
项目经验,总结出一些想法,抛砖引玉,通过大家一起探讨,力求找到解决的根
源,分析如下:
一、影响项目的绩效,主要是没有正确预测、处理和应对项目生命周期
中发生的各种风
险,这主要从两方面来说:
1、项目开发组外部的主要风险:
A、项目的需求总是在变这主要是没有与甲方进行正式的需求确认,解决
的办法:
●项目要采用迭代式的生命周期来开发,采用阶段性成果物的提交,不断
得到
客户的认可,持续过程改进,提高客户的满意度,则可减少将来需求的变
更而产生的影响;
●项目要在规划阶段开发原型,来最大限度地理解、
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