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组织中的人力资源

——读《管人的真理》有感

斯蒂芬·P·罗宾斯是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威。曾就职于壳牌石

油公司和雷诺金属公司。他的研究兴趣集中在组织中的冲突、权威和政治，以及有效的人

际关系开发等方面。他是一位博学而多产的管理畅销教科书作者，著有《管理学》、《组织

行为学》、《今天的管理》和《组织评论》。此次我选择了《管人的真理》一书，以此作为

人力资源管理的入门读物，了解人力资源管理的理论、技巧。

全书从招聘、激励、领导、沟通、建立团队、工作设计、绩效评估、应对变革等不同

方面介绍了管人的方法，共63个独立小节，简短精悍，轻松有趣，引人入胜，其中不乏

让人眼前一亮的“金句”。阅读此书，没有长篇大论，没有晦涩难懂，没有科班理论，译

者解浩然用平实的语言，向我们介绍了斯蒂芬·P·罗宾斯不俗的管人真理。

招聘的真理

管理学者詹姆斯柯林·斯这样形容“招聘”：将合适的人请上车，不合适的人请下车。

本书定位是企业的人力资源管理，从企业人力资源的开端写起，以招聘开篇，介绍了

8条真理，分别从招聘人员选择、面试技巧、选拔人才等方面为大家提供了有效的建议。

重视员工的行为表现，虽然我们倾向于通过固定的特质对人进行分类，并通过这些特质对

他人作出评价，但是特质不是一成不变的，个人的特征受环境的影响而做出不同方向的变

化。强环境和弱环境对人的影响是不同的，个人特质并非预测员工未来行为的最佳工具，

预测个人行为的最好指标是他过去的行为，在企业招聘中，通过员工过去的行为，我们可

以预测出他在未来组织的表现。

面试是使用最为广泛的筛选应聘者的工具，HR在招聘时，一般是先根据简历筛选掉

一部分人，对剩下的人进行面试，最终确定录用人选。有效的面试技巧不仅是组织中人力

资源部门的员工应该掌握的，每一位管理者都有机会参与本部门的招聘工作，有效的面试

可以选择对组织有益的员工，满意的同事，友好高效的合作伙伴等。面试是组织对应聘者

第一次面对面的交流，面试中的表现直接影响到应聘者对组织的印象，有效的面试技巧可

以让我们更加了解被应聘者，甚至影响到录用者的工作体验。

避免无用无效的面试，掌握面试技巧对管理者同样重要，在有限的时间内得到有效的

信息是我们的直接目标。例如，适时的沉默会让我们得到想要的信息，说话技巧会帮助我

们不留痕迹得到想要的信息，面试后及时回顾对话做出适当的评价等。

招聘是为企业选用合适的人才。如何定义“合适”一词呢？员工对组织忠诚、员工能

力与职位相匹配、员工的加入会让组织变得更好等。录用有责任感的人、录用认同企业文

化的人、对录用者进行组织化改造。社会化的工程可以让局外人变为在积极人，并调教员

工的行为以使其更符合管理的需要。

在现代社会中，尤其是精英人才的招聘，不仅是企业对应聘者的选择，还是应聘者对

企业的选择，更多的是一种双向选择。应聘者要明确自身优势，以便在竞争者中保持竞争

优势。企业想要录用更加优秀的员工，也要加强自身的招聘优势，提高同等竞争下对员工

的福利待遇。更优秀的员工会让组织发展更好，更优秀的组织才会吸引更优秀的员工。双

赢是我们共同的追求。

激励员工积极性，建立合理绩效评估体系

作者斯蒂芬·P·罗宾斯在第二篇章提出了这样的观点：如果员工缺乏激励，那么错不

在员工，而在管理者和组织！

员工缺乏激励，往往是这五个环节出了问题：没有甄选到合适的人才；组织目标不明

确；绩效评估体系不够完善；组织的报酬体系无法满足员工的要求；员工对评估和报酬体

系有着各自不同的认识。

IBM创始人托马斯沃森：·自始自终把人放在第一位，尊重员工是成功的关键。尊重员

工合理的升职需求、加薪需求、发展需求。如何让建立员工满意的激励体系呢？一是让员

工相信他们的努力得到管理者的认可，二是高的绩效评估能够带来相应的组织报酬，三是

员工得到的报酬是他们所期望的。

书中第十条真理：高生产率带来高满意度。与以往的认知相反，并非高满意度会增加

产出，快乐的员工不一定是高产出、高绩效的员工。事实是，尽管满意度与生产率之间可

能存在着正相关的关系，但这种关系相当微弱，更有可能是生产率的提高引起了满意度的

提高。这与我们的日常认知完全相反，高产出带