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2008年研发中心激励政策

一、基本原则

1、基本目的：激励员工积极主动配合市场，开发创新，为公司整体经营目标作出

贡献。

2、所有员工激励按照：收入＝工资＋季度奖金＋年终奖金＋单项奖励。

3、单项奖励包括：重点项目奖金、成本降低奖励、创新奖励、知识产权奖励。

4、部门经理取消固定年薪，统一按照下述原则进行考核。

5、研发人员编制按平均50人计算，如增加或减少按比例相应增加或减少。

二、激励政策

1、基本工资按照公司统一规定进行。

2、季度奖励按照季度考核等级进行发放。

3、年终奖金按照年终考核进行分配。

4、部门全年效益体现为四个方面：

第一：公司销售收入(不含直接采购销售产品及外包工程的销售收入)分成5‰（在

公司总体完成C级任务的情况下）。

第二：公司重点开发项目（公司技术委员会批准立项项目）的项目奖金，奖励金

额根据公司统一的项目奖励政策直接核定。（奖金40％发到项目组，60％作为部门效

益统筹分配）。

第三：通过技术改进降低产品成本（单台成本降低×2008年销售台数），降低部

分20％作为奖励（由开发部提出并主导完成的技术改进，成本节约奖金40％发到改进

团队或个人，60％作为部门效益统筹分配；由其它部门提出，开发部完成的技术改进，

成本节约奖金50％发到改进团队，50％作为部门效益统筹分配）。

第四：功能创新或增加产品附加值。创新奖励通过申报，由公司技术委员会直接

核定创新价值和奖励金额（奖励金额普通为预期效益20％）。（由开发部提出并主导

完成的创新，创新奖金40％发到创新团队或个人，60％作为部门效益统筹分配；由其

它部门提出，开发部完成的创新，创新奖金50％发到创新团队，50％作为部门效益统

筹分配）。

第五：知识产权奖励：按照公司统一政策计入研发中心效益（需要在知识产权的

政策中注明，同时奖励个人和研发中心）。

三、分配方法

1、基本公式

部门全年效益＝固定销售奖励＋项目奖金＋创新奖励＋成本降低奖励＋知识产权

奖励

部门全年效益＝∑员工年终奖金＋∑员工奖励

年终分配奖金＝部门全年效益－∑员工奖励

年终分配比例＝部门经理/产品经理(包括主管)/工程师＝10%~15％

/20%~30%/55%~70%

2、基本原则

a、成本节约或创新不计工作量，鼓励大家在完成正常项目开发，市场支持等日常

工作的基础上，自发形成团队，利用空闲或业余时间进行。

b、正常市场反馈问题解决和功能改进，不计入成本节约和创新，记入日常工作量

考核。

c、主管副总经理有权在规定比例范围内根据实际情况调整分配比例。

d、创新奖励和成本节约奖励采用申报的方式进行。

四、部门考核体系

1、总则

鼓励大家形成开发团队间和开发团队内良性竞争，积极配合市场一线、服务一线、

生产一线并积极响应内外部客户反馈，为公司整体全年目标作出贡献。

季度考核＝工作量考核（60％～70％）＋外部快速响应（10％～20％）＋直接主

管评定（10％～20％）

年度考核＝平均季度考核（70％）＋一级主管评定（15％）＋二级主管评定（15％）

2、日常考核

根据现行日常考核办法，对所有开发部人员进行日常考核，考核内容包括：任务

按时完成情况、服从工作安排情况、提交工作情况、公司规定的其他考核指标。

3、工作量考核

根据新部门规划对工作量的考核将采用任务积分的方式进行。

开发部所有人员承担的工作任务必须在开发助理处登记，未登记的任务将不纳入

考核和激励范围。对所有任务根据需要的完成时间划分为A、B、C、D、E五个等级，

不同任务等级有不同积分（详见附表一），开发助理在向产品经理传递任务时就确定

好任务等级，开发人员在承接该项任务时得到明确的任务目标和任务等级，完成后要

在开发助理处登记，开发助理根据预先规定的任务时间、质量、功能要求对成果进行

评估，并在完成后指定时间内进行跟踪，最终得出该项任务完成的质量等级（暂分为

甲、乙、丙三级，详见附表二），通过任务等级积分乘完成质量等级系数，得到该项

任务完成后的积分。该积分既是工作量指标，也是激励的数据依据。

工作量考核直接占季度考核60％～70％。

4、工作量激励

工作量激励原则是既要体现团队整体合作，又要发挥个人主观能动性。对于团队

任务（如：产品版本升级、新型号产品开发等需多人共同完成的任务）