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计件制绩效考核

篇一：计件制员工绩效考核方式与绩效工资模式探讨

计件制员工绩效考核方式与绩效工资模式探讨

企业在加强内部管理的过程中，绩效管理方法目前已经被越来越多的

企业所采用。在HR管理的实践中，绩效管理更多的关注于技术、管

理、服务或实行岗位技能工资制的系列岗位领域，而对计件制岗位员

工的绩效管理方式关注度不够，相当部分企业对计件制员工仍采用按

泰勒原理：以劳动定额为基础的“计件工资制”分配模式，这种模式虽

简单易行，但在企业实践中，这种模式会产生员工只追求数量、忽视

质量，只追求短期目标、忽视长期目标，只看重员工工作结果、忽视

员工能力提升等一系列问题，已不适应现代企业制度的目标管理要

求。部分企业在计件制员工的绩效管理中，也重视产品或服务质量，

但在质量考核上只是在质量出现问题时采取扣钱的方式，基本没有其

它内容的考核，绩效考核指标设计缺乏系统性。许多人力资源从业者

在面对计件制员工的绩效考核时，非常困惑，不清楚对计件制员工考

核的科学方法，那么，对计件制员工究竟该如何考核？计件制员工应

当采用何种绩效工资模式？

首先，我们来看计件制员工的绩效考核内容。

我们看一个某储蓄营业员的绩效考核内容：

对计件制员工，绩效考核内容应具有系统性，是对员工的系统考核，

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既要关注结果，又要关注过程。一般可采用“KPi（关键绩效指标）考

核+态度考核+能力考核”的模式，态度考核可以与KPi考核同步考核，

而能力考核可以为年度考核，不必与态度考核同步进行。通常情况下，

KPi应占权重在80%—90%，能力态度考核指标权重在10%-20%。

关键绩效指标（KPi）的设计，既然叫计件制员工，工作量考核应是

重要的指标之一，通常情况下，员工工作量考核采用“工作量计划完

成率”的指标，上例中的”业务收入（余额或积分）完成率”及“业务笔

数贡献”是工作量的考核指标。工作量考核会涉及到目标值设定的一

个问题（计划量），对于生产比较稳定的企业，目标值的设定和数据

的采集应该比较容易操作。如果目标值不容易设定，可采用“员工完

成的工作量占部门平均完成工作量的比率”指标，充分体现多劳多得。

工作量指标和后面谈到的绩效工资的模式有一定的关联性。

有些企业产品是定制的，同部门员工工作量相同(:计件制绩效考核)

或接近，有些企业员工的工作量因操作系统问题不容易量化，如何考

核工作量呢？可采用的方法是部门的工作量完成情况等同于员工的

工作量完成情况，这种考核方式更强调的是员工的团队意识。

除了工作量指标外，产品的合格率（质量指标）、服务质量、客户投

诉等指标也是必考的指标，上例中“业务差错率”及“客户投诉”是质量

指标。除此之外，应视企业发展目标，还可设计达成企业目标或部门

目标的相关性指标，例如员工工作规范。

接下来，我们来看计件制员工的绩效工资模式。

在教科书上，我们可以了解到计件工资有全额无限计件工资、超额无

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限计件工资、超额有限计件工资、累进计件工资、间接计件工资、集

体计件工资等几种形式，但这些形式只是计件工资的不同形式，不是

系统考核所采用的绩效工资形式。从企业实践中，计件制员工的绩效

工资模式有下列几种，它可与计件工资形式结合使用。

模式一：计件制员工绩效工资=计件工资+绩效奖金基数×员工考核系

数

员工考核系数就是我们上面所谈到的员工绩效考核得到的考核分数

对应的考核系数。计件工资可采用上面所讲的全额无限计件工资、超

额无限计件工资、超额有限计件工资、累进计件工资等形式。

这种绩效工资模式，我们会发现：计件工资是对工作量的回报（相当

于工作量的考核），而绩效考核内容中也包括了工作量的考核，考核

内容发生了重复，是否科学？我们说这种模式一是强化了工作量的考

核，计件制员工的绩效主要通过工作量来体现，二是绩效考核内容中

设定了员工的工作量的最低要求，明确告诉员工工作目标，起到了很

好的导向作用。对于这种模式中的计件工资，建议采用超额计件工资

形式，也就是说完成一定的工作量后才会有奖励。

这种绩效工资模式，在考核时还有另外一种方式，