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企业招聘流程的优化策略

[摘要]招聘是企业引进人才的主要手段,科学化、系统化的招聘流程是提高

招聘效果和质量的重要保证。本文根据企业一般的招聘流程,分析了影响流程有

效性的相关因素,在此基础上从招聘流程的各个环节提出了优化招聘流程的具体

策略。

[关键词]招聘流程;流程优化;职位匹配度

1引言

企业战略目标的实现需要一支高素质的人才队伍。招聘作为人才引进的主要

手段,是组织人力资源管理的首要一环。企业只有从战略角度出发,准确把握用人

标准,系统化设计招聘流程,才能在招聘的各个环节严把人员的质量关,真正了解

应聘者的职位匹配度,为战略目标的实现提供可靠的人才保证。

不同企业的招聘过程不可能完全相同,但在招聘过程中都遵循一般的流程,如

下图所示。即根据组织的战略要求提出用人需求,在制订招聘计划的基础上,经过

招募和测评选拔适宜人员予以录用,通过培训、考核与激励等措施激发人才的活

力,最后通过招聘工作评估检验招聘流程的有效性,使招聘最终服务于组织战略的

要求。本文按照这种一般的流程,分析了影响招聘流程有效性的因素,有针对性地

提出了优化招聘流程的相关策略。

2影响企业招聘流程有效性的因素

2.1招聘流程设计的完整性

招聘作为一项兼具科学性和艺术性的工作,其流程的设计是一个复杂、完整、

连续的程序化操作过程。企业的招聘工作首先需要从组织的战略定位出发,提出

招聘需求,然后选择适当的招募渠道吸引大量应聘者,通过一系列科学的测评方法,

按照既定的标准进行人员甄选,从中选出适宜人员配置到空缺岗位,最后对招聘工

作进行评估,使招聘流程得到持续改进和优化。以上每个步骤之间都是环环相扣、

密不可分的。如果某个环节和其他环节没有做到有效衔接,会导致后续招聘工作

的盲目性,最终录用的员工也难以满足企业的战略需求。企业在招聘之前,只有系

统化设计招聘流程,明确各部分之间的合理衔接关系,才能按照低成本和高效率的

原则实施整个招聘活动。

2.2招聘目标定位的战略性

随着组织的人力资源管理趋势向战略化方向发展,企业越来越需要招聘对企

业的战略发展目标有支持作用的人才。企业在制订招聘计划时是否具有长远的战

略眼光,是否能够提前获取并培养组织所需的战略性人才,成为检验招聘流程有效

性的最高标准。以往企业最多只进行两年的人力资源计划,而现在这已经远远不

能满足企业发展的需求,五年乃至十年的人力资源规划在企业已非常普遍。如很

多企业将内部招聘作为提升高层管理人员的通道,通过制订接班人计划来培养高

层经理人员,就必须提前5~10年进行选拔和培养。因此,企业只有以战略为指导规

划整个招聘流程,准确把握用人标准,由此选拔的人才才能为战略的实现提供可靠

保证。企业战略成为招聘工作的出发点和归宿。

2.3招聘标准理解的准确性

在企业招聘中,要保证招聘的质量,真正实现“能职匹配”的目标,关键是招聘

人员要准确把握招聘的标准。在招聘流程中,从制订招聘计划到人员初步筛选,从

素质测评到最终录用,招聘标准会贯穿于招聘过程的始终。解决这一问题的突破

口是工作分析。如果企业在招聘前没有进行系统的工作分析,没有提供空缺岗位

详细的工作说明书,而是在招聘时临时确定招聘标准,并且招聘标准比较空泛,这

样招聘人员对评价尺度就难以把握,操作过程中主观随意性较大,难以发挥各种甄

别测评工具的效用。招聘人员对应聘者的取舍应该取决于岗位所需的标准,如果

过多取决于个人对应聘者的主观感觉甚至个人的某些好恶,这样最终会导致所招

聘的人才的职位匹配度和岗位胜任力大大降低。

2.4招聘策略制定的全面性

要使招聘流程得以顺畅运转,各种招聘策略的制定必须非常完善。招聘策略

主要包含招聘的地点策略、招聘的时间策略、招聘的宣传策略、招聘人员的选择

策略等。其中,招聘的地点策略主要是从成本收益的角度出发,考虑如何将招聘的

地理位置限制在最能产生效果的劳动力市场上;招聘的时间策略主要是综合考虑

企业的用人日期、招聘周期和培训周期来确定招聘的日期;招聘的宣传策略主要

是考虑用什么样的方法、手段和渠道宣传企业信息和职位信息,既要保证信息发

布的效果,又要积极塑造企业的良好形象;招聘人员的选择策略主要是考虑选择一

些具备良好的个人品质与修养并且掌握一定招聘技术的人员从事招聘工作。只有

这些策略完善并且定位非常准确,才能保证招聘的最终效果和质量。

2.5招聘方法选择的科学性

招聘流程中,招聘方法