双因素理论在管理中的激励.pdfVIP

双因素理论在管理中的激励

在20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会

计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，

并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极

情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工

作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于

工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他

把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。这就是双因素理论的来源。

激励因素

包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和

工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的

责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。

保健因素

包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因

素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作

本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的

内在因素。

从某种不同的角度来看，外在因素主要取决于正式组织（例如薪水、公司政

策和制度）。只有公司承认高绩效时，它们才是相应的报酬。而诸如出色地完成

任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动，组织政策只

能产生间接的影响。例如，组织只有通过确定出色绩效的标准，才可能影响个人，

使他们认为已经相当出色地完成了任务。

下面举些例子来分析一下：

①有个员工，叫小A，因为他是刚毕业所以对很多工作都不太熟悉，也没有任何

的经验，但他很好学，很多东西都乐意去做。可能因为是新人，所以公司有什么重

要的任务都不会让他去参加，只会让他去干那些难度不大的工作。渐渐的，他的积

极性就降低了，他觉得公司没有去重视他。

从这里可以看到，小A从很好学，什么都愿意做，到后面积极性越来越低，这是

因为他觉得公司不重视他，他没有在工作上得到认可，这就是双因素激励理论中的

“激励因素”。作为管理者，应该适当的给机会一些新人去完成一些具有挑战性的工

作，增加的其工作中的责任，以及成长和发展的机会，适当的时候也可以搞一点培

训，去帮助他们更容易获得相关知识和一些工作经验。像例子中的小A，管理者可

以在下一次又重要任务的时候，派上小A，让他跟着那些老员工去完成一些有挑战

性的工作，这样才能激发他的工作热情，激励其在工作上更加用心。

②经过管理者的观察，发现了小A工作总是不如从前的积极，但这不是他的工作

能力出现了问题。后来管理人员也意识到，可能是一直没有机会给小A一个表现的

机会，所以趁着公司这次的业务开拓，管理者决定让小A跟着那些老员工一起去完

成这个任务。小A收到通知以后非常激动，因为他等了这个机会很久了，所以从前

的积极在一瞬间就迸发出来。由于在工作中的认真，还有作为一个新人的吃苦精神，

这次的任务完成的很好，并且在任务中他表现的很不错，所以受到了上级的表扬。

他也觉得终于有被重视的感觉了，所以在平时的任务中也很努力的使其完成的很

好。

从没有被重视，到最后受到表扬，这就是小A的经历。这也是让他从消极工作

到勤奋、认真工作的主要原因。如果在其他条件都不考虑的情况下，这就是很好的

一个例子，说明了“激励因素”对员工的激励作用。小A在工作上得到了肯定，在

同事之间也会被认可其工作能力。这样使得他从内在的，心里上得满足，这些东西

就很好的增加了他的积极性，也让他的态度摆得非常端正。

③随着工作时间的推移，小A已经成为该企业的核心人员，他的工作能力充分的

表现出来，上级的管理人员也对其多次表扬。可以小A却越来越烦恼，因为物价的

上涨，还有物质上的追求，使其觉得工资显得那么的不够。心里也越想越不是滋味，

平时都说他工作好，能力强，可是他的工资却跟别的同事差不多。工作完成的比他

们好，工资却一样，这谁都会觉得憋屈。然后不满就越来越严重，却又不敢跟上级

说加工资。接着跳槽的想法就逐渐诞生。

从以上案例中，可