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差异化奖励考核制度
差异化奖励考核制度
差异化奖励考核制度篇1
契尔·拉伯福在其出版的一本小册子《世界上最伟大的管理原则》中认
为,当今许多企业、组织之所以无效率、无生气,归根到底是由于它们的员工考核
体系、奖罚制度出了毛病。“对今天的组织体而言,其成功的最大障碍,就是我们
所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。”拉伯福说,他所辛辛苦苦发
现得来的这条世界上最伟大的管理原则就是:“人们会去做受到奖励的事情。”
诚然,员工确实是会去做受到奖励的事情,但有一个前提,就是这个奖励
必须能够被受到奖励的人所认可才能称得上是好的奖励,可以达到激励员工的目
的。如果实行的奖励对于受奖励的人来说并不算作是很有价值的,那么这种奖励显
然不可能达到预期的效果。人与人之间的价值取向是存在差异的,同一种激励手段
对一部分员工会起到很好的激励效果,但是对另外一部分员工的效果可能就不会那
么明显。另外心理学的研究也表明,如果一个人反复得到相同的奖励,那么这种奖
励对他的刺激作用将会逐渐减少,这一现象也符合边际效应递减的规律。
具体来说,一般的企业中的员工大致可以分为两种,一是一线的生产工
人,二是具有较高学历的技术人员和管理人员,这时对这两类员工的激励手段就应
该采取差异化的方式。考虑到高层次的技术人员和管理人员是企业价值的`重要创
造者和企业的核心力量,同时这些员工一般来说在经济上都已经达到了一定的水
平,如果采取的还仅仅是奖金或者增加工资的方式,就很难进一步提高此类员工的
工作积极性。这类员工在基本的物质方面得到满足之后,对内在的精神方面,比如
成就感的需求就会更多一些。而且对于这类员工,企业迫切希望能将他们长期的留
下来为企业服务,因此,对于那些技术人员和管理人员,公司除继续提供高工资
外,还应该增加福利待遇,如低租金的公寓(可以针对单身的技术人员和管理者),
各种福利保险等,同时还应提供培训的机会。更重要的是,公司应该及时了解他们
希望得到的奖励,并尽量给予满足。公司除尽量提供优厚的物质待遇外,还应该注
重在精神上给与激励,如设置优秀员工奖、提供晋升的机会、授予更重要的工作以
进一步给员工挑战自我的机会等。另外创造宽松的工作环境对这部分员工来说也很
重要。
我们曾经在一家化工企业作过访谈,这家合资企业的老总告诉我们:“公
司的发展动力主要来自于内部的技术人员和中高层管理人员,这些员工在经济水平
上来说已经相当不错了,这时如何进一步调动他们的积极性呢?当时上海还刚刚出
现购买私家车的势头,私家车是身份和社会成就的象征,于是公司决定对对企业效
益有一定贡献的员工给与购车补贴和汽油补贴,这一措施极大的调动了技术人员和
中高层管理者的工作积极性,使企业的效益保持了持续的增长势头。”
而对于一线的生产工人来说,他们的物质水平相对于其它职业一般比较
低,从个人需求来讲,采用物质激励会更有效。从企业利益的角度考虑,生产工人
一般从事的是简单劳动,工作的技术含量比较低,相对来说创造的价值较低,并且
对于这部分员工人力市场的劳动力供应充足,所以对于他们采用物质激励不仅更有
效、适用,而且还很经济、节约成本。公司按照她们工作的完成情况给予物质奖励
即可。
上面所述仅仅是针对生产企业的员工激励而言,对于知识型的公司来说,
更要进一步对员工需求进行细分,以采取恰当的激励手段。总而言之,重要的是要
深入的了解员工的实际需求,有针对性地进行奖励,使激励的效用达到最大化。
差异化奖励考核制度篇2
为加强学校中层管理人员工作责任心,进一步提升内部管理水平,全面、
准确地评价学校科级干部的政治业务素质及履行职责情况,按照科级干部和一般干
部按职级分层次考评要求,建立对科级干部的检查、评价和激励机制,增强其工作
责任感,提高工作效率,根据《阿勒泰地区2015年单位内部绩效奖励差异化分配
方案(试行)》(阿地绩发【2015】2号)文件精神,结合学校实际,特制订本考核方
案。
一、指导思想
以中国特色社会主义理论体系为指导,以全面贯彻党的教育方针、推进素
质教育、促进学生全面发展为目标;以提高中层干部队伍执行力、激发中层干部队
伍活力为核心;以促进教书育人为导向,着力构建符合教育教学规律,导向明确、
标准科学的科级干部绩效考评制度。
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